社内育成 vs 外部登用
こんにちは。合同会社Felitoです。
今回は「新規事業開発における人材登用について、社内育成すべきか、外部登用すべきか」というテーマでお話します。
基本的に、新規事業開発におけるトレードオフというものは、理想論がありつつも、現実にはさまざまなビジネス上の変数や制約を受け、理想に到達できないことが多いです。このギャップをどのように埋めるかが非常に重要です。
今回のテーマも、この視点から整理すると、理想的な状態は社内の人材を登用し、育成して新規事業開発を進めることです。しかし、現実的にはさまざまな制約により、外部の人材を登用せざるを得ない状況も考えられます。
ここで言う制約の例として、ひとつは「時間的な制約」が挙げられます。
仮に、2025年4月までに事業化しなければならないという期限があったとしましょう。もし社内に必要なスキルを持った人材がいない場合、彼らを育成する時間が足りず、事業の進捗が遅れる可能性があります。
経営者や事業責任者の皆さんは、事業成果をスケジュール通りに出す責任を負っています。そのため、社内人材にこだわらず、外部人材を活用することも自然な発想です。
他の制約の例として、「売上の規模や事業規模の制約」です。例えば、既存顧客向けに新しい商品を開発し、売上を伸ばす場合、既存の販路を利用できるかもしれません。しかし、売上目標が現在の倍や3倍以上を求められる場合、マーケティングやセールスの方法も見直さなければなりません。
その場合、既存の営業方法だけではなく、新規営業や代理店販売、事業提携、SNSマーケティングなどの手法が必要になります。こうした新たなスキルを持つ人材を外部から登用することが、売上を伸ばすために重要になります。
今回のテーマでは、事業検討にあたって「時間的な制約」や「売上規模」などの制約がどのような影響を与えるか、そして社内リソースにどの部分が不足しているのかを見極め、外部人材の登用が必要かどうかを判断することが重要です。
ただし、社内人材を全く使えないわけではありません。新規事業開発に向けた人材育成も1つの選択肢です。例えば、事業化の時期を1年延ばし、社内人材を育成する期間を設けることで、2026年4月までに事業を軌道に乗せることも可能です。
この場合、社内の人材が持つスキルを見極め、新規事業開発に必要なスキルを育成するために、研修や実務を通じて成長を促す機会を提供することが、経営者や事業責任者に求められます。
自然に新規事業開発の担当者が生まれるわけではありません。新しい価値を生み出すために、どのような人材を育成し、どのスキルが必要なのかを明確にし、社内の育成プランを進めることが重要です。これにより、社内人材をただのコストではなく、新しい価値を生み続ける資産として位置づけることができるでしょう。
私たちFelitoでは、新規事業開発におけるプロジェクトマネジメント支援を行っており、スタートアップ経験豊富なメンバーが、御社の新規事業担当者の育成や研修、学習コンテンツの提供も行っています。もしご興味をお持ちいただけましたら、ぜひ一度お気軽にお問い合わせください。