求人内容のベストプラクティス | “組織のフェーズ” を明瞭化する2STEP
皆さん、こんにちは 🙋🏻♀️ ポテンシャライトの阿部です！
いきなりですが…採用活動を進める際に”絶対に” 必要な項目として 求人票 があると思います。
「媒体やエージェントに求人を公開しているが、なかなか応募がこない」
「求人をより魅力的にする方法がわからない」
「仕事内容をイメージしてもらうことが難しく、応募後にミスマッチが発生する」など
ポテンシャライトでお仕事をしていると、上記のようなお悩みを伺うことが多いです。このように、”求人票” が起点となった、採用課題が多く存在しているのではないでしょうか？
本ブログでは、今までのポテンシャライトの求人作成のノウハウにプラスして「職務（仕事）内容にどうやって具体性を持たせるべきか」について記載します。
より魅力的な求人内容にするためには、”組織（該当ポジション）のフェーズ” が大きく関わっていると感じております。本ブログでは、より魅力的な求人票を作成するためのポイントを2のステップに分けて紹介します。
▼ 特にこのようなお悩みをお持ちの方に読んでいただきたいです！
※エンジニア / ビジネスサイド問わず…
- 既存の求人をブラッシュアップしたい
- 「●●な方を採用したい」とふんわりしたイメージを言語化したい
では、早速はじめましょう🏃💨
1. 採用ポジションの”募集背景” と”企業（組織）の魅力” について
ポテンシャライトは、いままでも多くの求人作成に関わってきました。その中でも多くのノウハウが誕生しています。
求人票の中でも記載が薄くなってしまう部分、特に募集背景を明確にすること と職務内容”以外”にその組織に所属するイメージ / 魅力を記載すること。
この2点はぜひ実践いただければと思っています。
▼ ポジションの募集背景を明確にする
▼ 組織に所属するイメージ / 魅力を記載する
上記にてご紹介したノウハウ（ブログ）の内容を実践いただくと、かなり求人内容がリッチになるかと思います。
最近では、多くの企業さまが組織やプロダクトの課題を記載すること、そしてそれらを解決してくださるメンバーを募集する、といった内容の求人も見るようになりました。
😱 < 常に新しい取り組みをする企業さまいらっしゃり、このままでは求人 / そしてポジションの魅力が埋もれてしまう…！
そう感じる方も多くいらっしゃるのではないでしょうか？（筆者も危機感を覚えています…！）
そこで、採用ターゲットは「求人から何を読み取っているのか」を整理してみました。（ヒアリングにご協力いただいた方ありがとうございました。）
”求人票” から読み取る情報 / 内容として
- 入社後の自分に何を求めているのか？（職務におけるミッション）
- 自分にはどれぐらい / 何の 仕事が割り振られるのか？（期待値）
上記の2点を多く気にされることがわかりました。
多くの求人媒体 / メディアに掲載されている情報を調べても、「ポジションの人数」や「どれぐらいノウハウを蓄積しているか、また新しいノウハウを求めているか」について言及している企業さまは少ないように感じます。
（1人目●●募集！などは除きます）
そのため、求人内容の中でも特に「職務（仕事）内容」が似通ってしまい、他社とミッションやビジョン以外で差別化がしにくいのかと思います。
本ブログでは、もちろん今までの求人内容は活かしつつもプラスαで出来ることをまとめています。
2. "職務(仕事)内容” をより具体的にする2つのステップ
より差別化した求人を作成する手法として、「職務（仕事）内容」欄に記載される部分をより明瞭にすることが考えられます。それぞれ具体的な2つのステップを記載します！
2-1. "職種内の在籍人数"を追加する
まず、募集するポジション（例えばデザイナーなど）が、組織内または該当プロジェクト内に何名在籍しているかを記載します。
これは「1人目デザイナー募集！」と打ち出している求人以外ではなかなか見かけることはありません。
🧐 < 企業の中にどれぐらいデザイナーが在籍しているのか？同一のプロジェクトには一人しかデザイナーがいないのか？
など ”実際に仕事をする” ことを考えると、気になる情報 = 職務を担当する人数 となるのではないでしょうか？本点を記載できると、採用ターゲットはより明確にポジションをイメージすることが可能です。
では、どれぐらいの粒度で記載するべきか…？
これは在籍人数によって「一人当たりが担当する職務範囲」で切り分けて見ると考え易いかと思います。
つまり「1人目デザイナー」と「10人目のデザイナー」に企業さまが期待するレベルも異なりますし、「10人目営業」と「50人目営業」メンバーでも実際に行う業務は一緒でも期待値が異なるかと思います。
この辺りを明瞭にしていけると、採用ターゲットがより分かりやすく職務内容を理解できるのではないでしょうか…？
2-2. "職務内の人数 × 期間別のミッション" を明確にする
前項では”職務内の人数” に触れましたが、追加で ”期間別のミッション” でも場合分けすることができるかと思います。
「入社後初日に期待すること」と「その後1年間でどのような職務を進めていただきたいか」は異なるため、その部分をあらかじめ求人に記載する方法です。
▼ 期間別のミッションの区切り
- 入社後最初の1ヶ月（day 30）
- 入社から3ヶ月（day 90）
- 入社からの1年（day 365）
1年間でどれだけの人数の採用計画を持っているかや、解決していきたい課題に対してコミットを求めているか（期待値）を記載すると良いかと思います。
上述した "職務内の人数 × 期間別のミッション" を掛け合わせると実際の職務内容は”組織のフェーズ” = 職務内に何名在籍しているか で場合わけできそうということがわかりました。
つまり、「ポジション1人目 × 最初の1ヶ月（表のA）」 に期待することと「ポジション3人目 × 最初の1ヶ月 ~ それ以降（表のC以降）」は異なるという内容です。
また、表で整理してみると「ポジション1人目 × 入社後の3ヶ月（表のB）」と「ポジション3人目 × 最初の1ヶ月（表のB）」はかなり近しい職務内容を求めているのでは、ということもわかりました。
実際に、職務内容を抽象度高く記載してみました。（参考までにご確認ください。）
いわゆる「よく見る求人票」には、関わるかもしれない業務内容の”全て”を記載されている企業さまが多いかと思います。
もちろん全て記載することは、全く問題ありません。しかし企業側が「特にどのあたりを注力してほしい / 期待している」のかを記載できると、採用ターゲットは応募 ~ 選考までかなり職務内容のイメージ（解像度）を上げていただけるのではないでしょうか？
3. より具体的な職務内容の記載例 - PdM / UIUXデザイナー
フェーズ別に任せたいことを記載した場合の求人内容の構成は下記のようになります。
▼ 職務（仕事）内容
- 現在の組織構成（同一職務内容の方の人数）
- 採用ターゲットがご入社した際の想定業務内容
- 最初の1ヶ月
- 次の3ヶ月 ~ 1年 について
- 特に期待している / お任せしたい職務内容
3-1. PdMの"職務内の人数×期間別のミッション" と職務内容
PdM（プロダクトマネージャー）を募集されている企業さまは、年々増加しているように感じます。また、企業さまによって「何をプロダクトと定義し」「どのような仕事をしてほしいのか」は本当に様々です…！
特にどのようなスキルを持った方を採用したいかを整理した上で、期待値を記載できると、採用が激化している市場においても目を惹くような求人内容になるのではないかと考えています。
3-2. UIUXデザイナーの"職務内の人数×期間別のミッション" と職務内容
PdMと同様に、UI UXデザイナーも企業さまによってどこまでスキルを求めるかなど違いが出るポジションです。
特に「職務内にどれぐらいデザイナーが在籍しているか」を気にされる方が多い傾向にあります。この辺りを予め提示できる求人は、採用ターゲットにとってとても魅力的に見えるかと思います。
4. 最後に
いかがでしたでしょうか？
現在までの求人内容を活かしながらも、さらにブラッシュアップしていただくことで ”よりダイレクトに” 企業さまとポジションの魅力を訴求できるかと思います。
採用フェーズにおいて、媒体に掲載されている求人 / スカウトに添付されている求人から興味を持って応募いただくことが多いかと思います。求人票ひとつの更新は、かなり細かい改善ですが少しでも採用ターゲットに響くような内容となれるようにアップデートしていきたいですね🌈
少しでも参考になれば嬉しく思います。では…💁🏻♀️
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