効果的なジョブディスクリプション(職務記述書)の書き方とは？重要ポイントを解説！

前回はジョブディスクリプションに一般的に記載する内容について、記載をしました。

今回は、ジョブディスクリプションをどのように効果的に書くかについてご説明をします！

そもそもジョブディスクリプションは誰が書くか？

ジョブディスクリプションは一般的に直属の上司が作成し、さらに上位の上司や人事がレビューをすることが多いです。
直属の上司が、対象となるジョブの職務内容や求める役割を最も把握しているためです。
作成者によって書き方が異なる可能性があること、直属の上司と上位の上司、人事による期待値が異なる可能性があることから、作成後、上位の上司や人事がレビューをします。

ジョブディスクリプションを効果的に書くには？

いざ、ジョブディスクリプションを作成することになったら、まず事務局(人事)側ではフォーマットを作成しましょう。
もし、どんなフォーマットにすればよいかと悩まれる場合は以前の記事をご覧ください。

次いで、サンプルを作ってみましょう。
その時に、まず意識するのは「型をつくること」です。
例えば、人事における、採用部長の職務概要(ミッション)の場合、下記のようなイメージとなります（会社により、内容は異なると思いますので、あくまでイメージです）。

会社の中長期的な組織目標を達成するために、組織計画に基づき、採用の部長として採用計画の策定・実行・管理など採用業務全般を管掌する

この場合、「～を達成するために、～に基づき、～として、～する」という型の文章になっています。
ジョブによっては、必ずしもこの型に当てはまらない場合もあるかもしれませんが、型を定めたら、極力その型に添うような形にするほうがわかりやすく、管理しやすいです。
また、型にはめて記載をした場合、採用部長と採用課長、採用主任、採用メンバーの違いが何か、ということも明確になります。
その他にも、職務評価(職務の価値算定)を行いやすくなるメリットもあります。(職務評価については、今後解説します。)

また、役職によって記載をそろえることもおすすめです。
例えば、上記の職務概要の例で言いますと、部長の場合、「～～を達成するために」の部分は「会社のOO目標を達成するために」にそろえる、というのも一法かもしれません。
※部長の上司を社長として作成した場合のジョブディスクリプションのため、組織の構造によっては異なる可能性があります。

他の項目の、「成果責任」や「求められるコンピテンシー」などにおいても、ある程度平仄を持たせることが大事です。
例えば、採用部長において求められるコンピテンシーの1つが仮に「交渉力」だったとしましょう。
その際に、部下の採用課長では交渉力がなく、その下の採用主任やメンバーには交渉力があったら、違和感がありますよね。明確な理由がない限り、歯抜けにならないことは留意が必要です。一方、上位の職務にだけ、求められるコンピテンシーがある場合は存在します。
交渉力というコンピテンシーが採用部長、採用課長にはあり、採用主任、メンバーにはない、というようなことはありえます。
コンピテンシーにおいては、部下をマネジメントする管理職においては、「育成力を入れる」など役職ベースで、ガイドラインを入れている企業もあります。

このようなガイドラインがあると、ジョブディスクリプションを書く側としても随分気持ちが楽になりますし、レビューする側も、レビューしやすいですよ。

いかがでしたでしょうか？
ジョブディスクリプションを作成する際の参考になれば幸いです。