引き継ぎとは「仕事をしないこと」ではないか。

今まで複数回の転職を経ているので、退職の意思決定〜最終出勤のプロセスを何度か経験してます。

今回いちばんうまくいった気がするので、その話をします。

退職決定したときの話

・人員増の計画が元々あり、増員も採用できていた（1増→1減なので当初の計画が崩れ申し訳ないが、純減は防ぐことができた）
・退職意思を伝える前から「2021年中に次に挑戦したい」と伝えていた
上記2点をあらかじめ仕込んでおいた？ことで、かなりスムーズに退職交渉できました。

退職する時は
「自分の職務が止まらないようにして去る」
ことが誰でもどの職場でも当たり前に大事です。

職務が止まらないために何をするかというと、究極「仕事をしない」ことだと私は思っています。

退職の意思を伝えてからは
・業務を最大限減らした（半ば投げた）
・なるべく引き継ぎ（残す作業）に努めた
この2点だけ気をつけました。

もちろん、要因が本当に足りなくて上長の指示でギリギリまで仕事しなくちゃいけない人もたくさんいます。。そういう人もたくさん見てます。

しかし、チームで仕事をまわすことを考えれば
最後まで役に立ちたい→ただの美徳
仕事が終わらない→目処つけましょう
最後まで仕事させられる→マネジメント側の問題
ギリギリまで仕事したい→だめです
となるので、仕事を投げてでも、仕事がまわる仕組みを残すほうを選ぶです。

最後まで活躍する人は、かっこいい？

私がかつてベンチャーにいた頃、憧れの先輩がついに退職してしまうという最後の日、夜遅くまで売上を上げ続け、プレイヤーとして活躍する姿に素敵だな…とうっとりしていましたが。

でもその日が過ぎたら先輩いないんです。
最後までプレイヤーだと、なんなら後任の人その過程わからなくて困りますから（先輩ごめんなさい。。。）

ほぼ全ての組織が、解散や倒産でもしない限り、仕事が連綿と続いていくので「仕事が100%片付く」ことはあり得ません。
だから、最終出社の次の日から自分がいなくても、回るチームを作っておく必要があります。

引き継ぎではオペレーショナルなことであれば大抵の場合マニュアルを残せばなんとかなります。
「どんな姿勢で」「どんな目線で」仕事していたのか、マニュアルで解決できないことの言語化を最後の1ヶ月はずっとやり続けました。

最後にやったこと

最終日の前日に「採用担当の目」と題して、他部署の人にこれまでの仕事の視点を発表する場を作らせていただきました。
結論、とても感心を持って聞いてもらえました。

100人程度の中小企業でも、なんなら同じ部署の人でも、マニュアルにないことって伝わってない。
「採用担当」というと、「学生と面接をする仕事」とだけ思っている人もたくさんいる。
でもそれだけじゃないよ。面接までの作業、目指したい姿、そこに至る思考のプロセス。
それを拙いながらも言葉として共有できたこと。
私にも、組織にも、良い糧になったんじゃないでしょうか。

あらためて、私の仕事の姿勢を認めて見守ってくださり、こんな機会と最後の時間をくれた前職の方々に感謝です。

今日は以上です🌹