【取材後記】プレイドさんに、課題単位で募集する「issue採用」について伺いました。
みなさま、こんにちは！SELECK編集部の榎本（@enomon_s）です。
SELECK編集部マガジン、新年1発目のnoteですね。世の中は昨年の流れを引きずるように、まだまだ大変な状況が続いていますが、どうか誰もが元気でいてほしいと願わずにはいられない年明けです。
そんな中でも、以前担当させていただいたお客様から「過去最高益でした！」といった嬉しいお言葉を聞けて、今年は意識的に明るいニュースに目を向けていきたいなと思っています。
先日の新着記事では、昨年1年間で特に反響のあった「SELECK記事10選」をご紹介しています。ぜひご覧ください^^
さて、本日ご紹介する新着記事はこちら！
CXプラットフォーム「KARTE」を展開するプレイドさん。職種単位ではなく、候補者が関心を持つ課題単位で応募できる「issue採用」の取り組み事例です🎉🎉
では早速、取材の背景からお伝えしていきます！
1. 取材の背景
プレイドさんがissue採用をスタートされたのが、2019年12月。SELECKチームでは、その頃からこの取り組みに着目していました。
そして昨年10月、issue採用第1号として入社された宮下さんの発信を拝見して、編集長から「ぜひお話を伺いたいです」とご連絡したのが、取材のきっかけです^^
入社しました！https://t.co/rrIxxg76dt
— 宮下巧大 (@koh__dai) October 17, 2020
issue採用は、プレイドさんが求める「強い人材」を採用するための実験のひとつとして取り組まれています。主な特徴はこちらです。
・職種単位ではなく、issue＝課題単位で応募できる
・正社員だけではなく、業務委託（法人・個人問わず）で応募できる
・ 応募者自身が、自分で強く解きたいと思うissueを掲げて応募することもできる
この特徴を読んだだけで、全容が気になりますね。ここで言うissueとは、例えばこのような内容です。
1. グローバル市場で再現性のあるSaaSの事業開発に挑戦する
2. 採用におけるバグを解消し最高の選考体験開発に挑戦する
3. 社会のバグを改善し、生活者体験を10倍良くするCX事例開発に挑戦する
4. 日本をリードするOMOのベストプラクティス開発に挑戦する
5. データを活用し、働く人の能力を最大化するEX事例開発に挑戦する
6. KARTEユーザー向けのナレッジ共有とトレーニングの革新に挑戦する
7. テクノロジーを使って社内オペレーションの負の10倍改善に挑戦する
8. AIなど先端技術の恩恵をすべての人に届けるプロダクト開発に挑戦する
9. データでユーザーの解像度を極限まで高めるプロダクト開発に挑戦する
10. 次の世代のスタンダードになるTRMのメソッド開発に挑戦する
企業として目指している世界のスケールの大きさを伝えるために、無数にあるissueからいくつかピックアップして、上記の「10のissue」として特設ページで公開されています。
この10個はあくまでも一例で、「このようなissueを自ら生み出し、挑戦できる人を求めている」というメッセージが重要とのことです^^
今回はこのissue採用の実行に至った背景や、採用プロセス、実際にこの仕組みを通じて入社された宮下さんの体験談をお伺いする形で、取材させていただくことになりました！
2. 記事本編に含められなかったお話
今回のnoteでは、本編に含められなかったお話をご紹介します。
（本編の読後にご覧いただけると、より面白いかなと思います^^）
issue採用の取り組みのすべてが特徴的ではありますが、プレイドさんらしさ・実験らしさがすごく表れているなと思ったのは、「正社員だけではなく、業務委託（法人・個人問わず）で応募できる」という部分です。
働き方の幅が広がっている時代なので、正社員か業務委託かを選択できる企業は増えていますが、掲げたissueに対して法人単位でも応募できるって面白いなと。本気でそのissueに挑戦したいからこそ、形を問わず「同志よ集え」というメッセージですよね。
仕組みを設計されたインタビュイーの佐瀬さんは、このようにおっしゃっていました。
何か解きたいこと、やりたいことがあった時に、どうやってそれに立ち向かうと良いかをフラットに考えた方が、きっと達成できると思っていて。
よくあるのは、「もうこれは決まってるから」「プロダクトはこういう仕様だから」「これまでこういう形でやってきたから」みたいに、過去やってきたことを基準に今後の進め方を決めてしまう例です。
僕たちは「目的志向」を大事にしているので、日頃から「それをぶっこわしてやればいいじゃん」って思っていて。今回のissue採用での雇用の仕方も、その目的志向の表れのひとつになってるかなと思いますね。
（※取材音源から一部抜粋し、編集させていただいております）
また、採用プロセスにおいて特徴的なのは、候補者の方に徹底的に向き合う「期間の長さ」。
今回第1号として入社された宮下さんは、2019年12月にエントリーされ、選考過程におけるディスカッションやプロジェクトを経て、2020年10月に入社されています。（選考にかける期間は候補者の方によって変動します）
選考のプロジェクトとは、自分が掲げたissueに対するアイデアを出し、週に数日勤務する形で、社員と共にアイデア実現に向けて実践していくというものです。
候補者の方が主導する形で、社員の皆さんが全面協力してissueに立ち向かっていく。1人ひとりの候補者の方やissueへの挑戦にかける熱量から、プレイドさんの企業としての生き様を感じます。
そして、issue採用に限らず、目標達成のために採用するのは絶対良くないことだと考え、採用全般における目標人数は置いていないそう。
だからこそ、事前に一定期間ジョインする形で、企業と候補者の方がしっかりと見極め期間を取れるissue採用では、入社後のミスマッチが限りなくゼロにできそうですね。
他にもすごく良いなと思った取り組みが、目指す世界の大きさを可視化するために作成されたissue boardです。
（拡大して見る時はこちら https://miro.com/app/board/o9J_kwxErbk=/）
会社の目指す未来、ビジョンを言葉で伝えるだけでなく、可視化して共通イメージが持てるようにする工夫はすごく大事だと思っていて。
動画などで伝える形式もありますが、こういう表現の仕方もあるんだと勉強になりました。
他社でも参考になる要素がたくさん詰まっているissue採用の取り組み。ぜひ記事本編にてご覧ください！
記事はこちら👉強い人材をどう採用する？「解きたい課題」で惹きつける、プレイドのissue採用の全貌
3. さいごに
今回入社された宮下さんのnoteにも、ご自身の体験談や思いをまとめられていますので、ご紹介させていただきます^^
この機会に、私自身も自分の人生でやり遂げたいこと、それに対するissueを洗い出してみて、実際にアイデアを実行したり、自社に対してもそれをやってみたいです。まずは可視化するところから。
私がプレイドさんに取材させていただくのは2度目なのですが、毎回たくさんの気付きをいただきます。issue採用は実験とおっしゃっているので、今後の進化・チャレンジも楽しみです^^
佐瀬さん、宮下さん、本当にありがとうございました！
では、今回はこの辺で。またお会いしましょう〜👋
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