採用担当としてやりたかったことをキャスターでやる

こんにちは。CASTER BIZ recruiting リクルーターの大野です。

キャスターに入社する前は複数社で採用担当をしていました。いずれも人事0～2名の規模でしたので、業務は採用だけでなく、労務、教育、評価、などいわゆる人事業務のすべてに携わっていました。しかもほとんどが０からのスタートだったため、おかげで自力で推進する力はついたのかなと思います。でも、振り返ってみると、こうしたかった、こういうことを知ってれば違ったかもしれない、と思うこともありました。そんな経験をしてきたからこそわかる、キャスターに入社してクライアントの採用を支援する立場になって改めて気づいたことを書きます。

# 継続する

意外にこれができないんです。例えば、あるポジションの採用のGOサインが出たら（だいたい突然くる）、採用に必要なタスクを遂行していきます。要件定義をまとめる、面接フローを決める、求人票を書いて公開・拡散する、スカウトを打つなど、スケジュールを引き、タスクを遂行する。こう書いてみるとどうってことないんですが、実際に求人を公開すると世界が変わります。この時間はこれをやろう、ここまでにあれを終わらせよう、なんて都合のよく進むことはなく、後ろ倒したり。持ち越したり、抜け落ちたり。。なぜこんなことが起きてしまうのかというと、応募がくると応募者を優先しがちになるし、そもそも採用以外にも仕事がたくさんあるからです。

特にダイレクトリクルーティング媒体を活用する場合は、通常よりもタスクは増えます。スカウト文面を作成する、候補者をピックアップする、スカウトを送信する、返信対応など。日々、候補者は新規登録されますし、動向（ログイン・更新状況）は変わります。ゆえに、1日対応できなっただけで貴重な出会いの場を見逃している可能性もあります。

これがキャスターでなら、日々の必須業務としてタスクを遂行できます。（それが仕事！というのはさておき）凡事徹底、やるべきことを日々遂行していくことで、先を見越した施策・振り返り・改善もできるのではないかなと思います。

# 質の高い情報にアクセスできる

採用に関する情報は思っている以上に世の中に出ていません。いや、出ていないことはないんですが（マインドや最初しかわからないノウハウなど）業務に直面することは意外に少ないです。人事立ち上げのときは本当にわからなかったので、本読む、媒体の担当者に聞く、セミナーに参加する、実際に応募するなどして情報を得て、実行していました。おかげでFacebookの友達は50人→500人に増えました。ここでがんばったアピールはいらないので一つ例を。

例えば、〇〇の求人を出しているけど、なかなか有効応募がこない。こういうとき原因を分析し改善することを求められます。類似する求人を探す（意外にない）、知人や協力会社に聞く、社内でMTGする。スピード感を重視されるのでとりあえず良さそうなものから試していきますが、クオリティはやや懐疑的な場合が多いです。

これがキャスターなら、esaやslackを検索すれば、採用に関する情報がたくさん出てきます。しかも直近の実績・実例が反映されているので採用でいま何が起きているのかがわかります。

もちろん全て納得のいくが答えが出てくるわけではありません。そういうときに頼りになるのが、社内のネットワークです。やはり採用のプロ集団です。日々採用に向き合っているのでみんなほんと知見があります。さらに各々得意分野を持っているので〇〇なら誰に聞くということもできます。（前提として、悩んだら聞く・答える文化が成り立っているというのもあります）特に、ライター、エンジニアなど職種専門のチャンネルもあります。ここでは自分では知ることができない情報が入ってきます。そこで得られた知見がslackに残り、esaに残りキャスターの財産となっていきます。いい循環ですね。

# 採用の最前線にいる

採用は日々変わっていきます。昨年通用したことが今年通用するとは限りません。ときに一周してこの手法がよいなどといったことが起こります。採用担当時代は目の前の業務でいっぱいいっぱいでしたが、リクルーターとして採用支援する立ち場になり、採用の最前線にいる状態ができました。この立場を存分に活用できるよう、日々得られる知見をクライアントの採用担当や社内に共有したり、ときにnoteでアウトプットしたり、自分自身をアップデートしていきたいと思います。

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