20200823 会社で大事な「仲間意識」の醸成をテレワーク通じて行おう！
さて、久しぶりにcomemoの投稿に参加してみます。
実は以前、comemoがnoteと合流する前に、日経新聞に取り上げていただいたことがありました。
2匹目のどじょう狙いではないですが、再度投稿いたします。
入社研修で身に付けてほしいのは「マナースキル」と「仲間意識」
私は人事担当者ではないのですが、全体研修を受けた後に新人を受け入れるにあたって、確認するのは、「マナースキル」と「仲間意識」です。
「マナースキル」はわかりやすく、言葉遣いや電話対応、メールの作り方などなど、別に入社時研修でやっていなくても、バイトや大学院で企業などとやり取りしていれば身に付くものです。
これは、テレワークでも身に付く内容だと思います。
個人的には、もう一方の「仲間意識」を重要視しています。
会社の強みは組織で醸成される仲間意識
ここで、「仲間意識」は、「組織内にあるグレーゾーンの仕事をお互いが進んでカバーしようという意識」を意味しています。
昨今の副業推進の流れなどから、色々と会社の強みを考えていました。
原則的に、人間がチームや組織を構成するのは、1人では達成できないことを成し遂げるためにあります。企業も、製品やサービスを市場を通じて、顧客に価値を提供するためにあります。
その製品やサービスを提供するにあたって、組織内に、「グレーゾーン」は確実に存在します。例えば、事業部間でどちらの管轄になるかわからない案件や個人間でも、どちらがやるかでにらみ合いになる業務。
しかし、そんなことは、お客様には関係なく、そのグレーゾーンが放置されたまま、クレームにならないトラブルや不良が続くと、見えない間に信頼を失っていきます。
逆に言えば、そうしたところがきちんと処理されていると、見えない信頼が積まれていくともいえます。
古今東西、グレーゾーンは声を上げた人間がケツを持たなければいけない傾向にある
「グレーゾーンの処理は管理職の仕事だ」という声も聞こえてきそうですが、管理職も人間で、事業を回していく中で、現場には見えているが管理職には見えないグレーゾーンが出てくるわけです。そのグレーゾーンの特徴として、声を上げた人間が処理を任される傾向にあります。これは古今東西どこでも成り立つ傾向だと思います。
私はそれをブーメランと言っておりますが、グレーゾーンを問題提起するときは、最終、自分がやり切るつもりでなければなりません。
こういう気持ちのかけらでも持ってもらうのが、入社時の全体研修だと思っています。
グレーゾーンに立ち向かうメンバーは見ている、逃げない上司・先輩を
私が意識しているのは、グレーゾーンの処理はメンバーに任せていても、ケツ持ちは必ず、上長や先輩がしなければならないということです。
実体験でもありますが、都合のいい時はしゃしゃり出てきて、トラブルが起きると「何とかしろ！」という言葉だけで、現場に顔も出さずヒアリングもしない管理職たちは五万といます。逆に「お前はもういい」といって、仕事を全て引き上げて、自分で処理してしまう上長もいます。
一度経験をすると、「二度とこんな上長の為に仕事するか」というムードが蔓延します。逃げる上司に対しては、失望を、仕事を引き上げる上司には無力感を感じます。そして、部署内の雰囲気は人間不信の塊のようになっていきます。
入社後そのままテレワークなら、まずは仕事を通じて「仲間意識」を醸成
業種、業態にもよりますが、長期目線で組織の人材として活躍してもらうには、必ず、「仲間意識」がなければなりません。個人商店の集まりのような会社も目にしてきましたが、往々にして、パフォーマンスは低くなる傾向にありました。
では、「仲間意識」を醸成するためにどうしたらよいか。
① 素直な日報を書いてもらう（例えば、午後1時～3時頃は手持無沙汰だったとか、寝落ちしそうになったとか）→上長やトレーナーはそれに対して、業務量を計り、自分の業務で振り分けられるものを振り分ける（その時、きちんとフィードバックと自分が手直しする時間を工数に加える・新人に完璧な仕事を求めるべきではない）
② 週に1、2回はオンラインでランチを食べる（会社経費で落ちるなら、同じ弁当をデリバリーで注文してもいいかも）
③ お客様とのやり取りをCCに入れて流れを見せる（共通の話題になる）
こう考えると、実際に新人を育てるときにやるべきことばかりのような気もします。それをテレワークで行えるように工夫していく。
結局は、会社は組織であり、その組織の肝は「仲間意識」という命題さえ外さなければ、工夫の一つや二つは出てくると思います。
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