Workplace(職場)/大いなる分離：従業員が行き詰まりを感じる理由(The Great Detachment: Why Employees Feel Stuck)
米国の世論調査会社ギャラップ(Gallup)のベン・ウィガート博士(Ben Wigert, Ph.D.)とコーリー・テイテル博士(Corey Tatel, Ph.D.)は2024年12月03日に、
全米の従業員はますます仕事から切り離されたように感じています(Employees across America are feeling increasingly detached from their jobs.)
従業員は2015年以来最高の割合で新しい仕事を求めていますが、雇用主に対する全体的な満足度は過去最低に戻っています。
しかし、「大退職(Great Resignation)時代」とは異なり、
多くの不満を抱えた従業員は、インフレに悩まされている冷え込んだ雇用市場と経済の中で、新しい雇用主への転職に苦労しています。代わりに、彼らは不満を抱えたまま立ち往生していると感じています。
https://www.gallup.com/workplace/351545/great-resignation-really-great-discontent.aspx
ギャラップ社はこの変化を「大離脱(Great Detachment)時代」と呼んでいます。
雇用主にとって、これは離職率は低下しているかもしれませんが、従業員の生産性への懸念と将来の人材喪失が隠れた組織リスクであることを意味します。さらに、従業員が仕事から切り離されたと感じると、組織変更の取り組みは無関心または抵抗に遭遇する可能性があります。
*印は、私の追記
*つまり、「大退職(Great Resignation)時代」は従業員の対応が求められ、「大離脱(Great Detachment)時代」は雇用主の対応が求められる。
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人々が雇用主から離れる原因は何ですか?(What is causing people to detach from their employers?)
「大いなる離職(Great Detachment)」を引き起こしている問題はまったく新しいものではありませんが、この新しい時代のきっかけとなった職場の歴史的な変化は独特であり、新しいリーダーシップのアプローチが必要です。
ギャラップの調査と現場での経験から、近年特に影響を及ぼした組織への5つの変化が浮き彫りになっています。(Gallup research and field experience highlight five changes to organizations that have been particularly consequential in recent years:)
1-急速な組織の変化(Rapid organizational change):
ほとんどの企業は2020年以降、急速な変革を遂げました。「大いなる離職」の間に記録的な離職率と採用が記録された結果、多くの従業員が新しいキャリアで足場を固めることができました。現在、従業員の10人中7人(73%) が、過去1年間に組織が何らかの破壊的な変化を経験したと回答しています。従業員が経験した混乱が大きければ大きいほど、現在、燃え尽き症候群に陥る可能性が高くなります。さらに、企業が変動する市場に適応するにつれて、マネージャーはチームの再編(55%)と従業員の職務の追加(69%)による混乱を報告しており、ほぼ半数(46%)が予算削減を報告しています。その結果、多くのマネージャーは、予算が厳しくなりながらも、混乱したチームを安定させ、新入社員をオンボーディングするという任務を負っています。
2-ハイブリッドおよびリモートの成長痛(Hybrid and remote growing pains):
ハイブリッド ワークでは、週を通して勤務場所を切り替える必要があり、チーム メンバーが異なるスケジュールで働くことが多く、当然コミュニケーションや調整が難しくなります。リモート ワークに固有の物理的な距離は、感情的な距離を生み出すこともあります。ギャラップの調査によると、完全にリモートで働く人は、ハイブリッド ワークの従業員と比較して、組織の使命や目的とのつながりが一貫して低いことが示されています。
https://www.gallup.com/401384/indicator-hybrid-work.aspx#ite-510908
3-新しい顧客の期待(New customer expectations):
従業員の56%が、パンデミック以降、顧客の期待が変化したと報告しており、そのうち71%が、変化の原因は顧客の要求がより厳しくなることや、より良いデジタル エクスペリエンスに対する期待が高まったことにあると考えています。
https://www.gallup.com/workplace/612143/post-pandemic-customer-demanding-harder-employees.aspx
4-従業員の新たな期待(New employee expectations):
パンデミックにより、多くの人がキャリアと雇用主に何を求めるかを再評価するようになりました。ワークライフバランスとより良い報酬パッケージが従業員にとってより重要になり、リモートワークの柔軟性に対する期待も高まりました。従業員の期待と雇用主が提供するものが一致しないと、従業員は過小評価されていると感じ、将来に疑問を抱く可能性があります。
5-パフォーマンス管理の実践の不備(Broken performance management practices):
ほとんどのリーダーはパフォーマンス管理システムにほとんど自信がなく、組織は期待を明確にし、チームを調整し、成果を認め、従業員を育成するための信頼できる方法がありません。これは、期待の変化と従業員のリモートワークの増加に満ちた非常に混乱した環境では特に問題です。
https://www.gallup.com/workplace/644717/chros-think-performance-management-system-works.aspx
これらの変化により、従業員は混乱し、雇用主とのつながりが失われています。
リーダーはどこから復帰を始めるべきでしょうか?(Where should leaders start their comeback?)
グレートデタッチメントは、従業員エンゲージメントの2つの重要な要素である、職場での期待の明確さと会社の使命と目的へのつながりの感覚の大幅な低下と一致しています。
これら2つの要素に焦点を当てることで、リーダーはこの新しい仕事の時代における最大の弱点に対処することができます。
解決策1: 期待と優先順位をリセットする(Solution No. 1: Reset Expectations and Priorities)
職場での従業員のパフォーマンスと成長の最も基本的な側面は、自分に何が期待されているかを知ることです。明確な期待がなければ、成功の合意された基準はありません。
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パンデミック前の数年間、従業員の大多数は明確な役割期待があると回答していました。しかし、2021年以降のほとんどの測定では、職場で自分に何が期待されているかを知っていると答えた従業員は半数未満です。この懸念すべき低下は、2022年後半に過去最低の44％に達し、11月もその水準をわずかに上回ったままでした(45％)。
ギャラップの最新の測定では、職場での期待の明確さは、若い従業員、新入社員、ハイブリッドワーカー、ホワイトカラー職の従業員にとってさらに曖昧であることがわかりました。
この傾向を逆転させるには、リーダーとマネージャーは基本に立ち返る必要があります。新しい、または変化する職場環境での期待を設定するために、チームメンバーと双方向の会話をする必要があります。これは、特に若い従業員や新しいハイブリッド従業員に当てはまります。
期待は、次の場合に従業員にとって明確になります。(Expectations become clear to employees when they are:)
従業員と協力して設定し、優先順位を付ける
チームの目標と一致する
定期的に話し合う
作業負荷や健康状態と並行して考慮する
解決策 2: 個人の貢献をミッションと目的に結び付ける(Solution No. 2: Connect Individual Contributions to Mission and Purpose)
仕事にミッションと目的を見出すことは、高いパフォーマンスへの内発的動機付けとなります。人々は、自分の仕事が重要であり、雇用主が世界に変化をもたらしていることを知りたいのです。ミッションと目的は人々を結びつけます。エンゲージメントの高い従業員は、仕事だけでなくコミュニティに属していると感じています。
https://www.gallup.com/workplace/350060/people-best-performance-start-purpose.aspx
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COVID-19パンデミックが発生したとき、雇用主が従業員の団結に努め、従業員が事業を救うために団結したため、従業員の組織の使命や目的へのつながりは当初安定していました。
2021年半ば、「大辞職」のさなか、組織が絶え間ない変化、不確実性、不安定な労働市場のプレッシャーを経験し、疲労につながると、従業員のつながり感覚は損なわれ始めました。その後急速に低下し、会社の使命へのつながりは、2021年03月の38%から2024年02月の過去最低の30%にまで低下しました。
使命や目的へのつながりは、特に若い従業員、完全にリモートで働く従業員、最前線の従業員の間で低いです。
この傾向を逆転させるには、リーダーは人々が支持したくなるような刺激的なビジョンを伝える必要があります。これは組織レベルで重要ですが、最終的にはチームレベルでつながりを確立する必要があります。従業員には、自分の努力がなぜ違いを生むのかを示してくれるマネージャーが必要です。
最高のリーダーとマネージャー(The best leaders and managers)は、次のことを行います。
組織の使命と価値観を明確にし、模範を示します。
従業員が自分たちがより大きなものにどのように貢献しているかを理解できるようにします。
従業員に、自分の仕事に誇りを持てる理由について話を聞いてみます。
従業員エクスペリエンスが会社の使命と価値観を実現していることを確認します。
従業員と雇用主の絆の力(The Power of the Employee-Employer Bond)
グレートデタッチメントは、多くの従業員が新しい優先事項や新しい働き方をうまく乗り越えようと奮闘していることを示しています。また、従業員は仕事の意味や目的に疑問を抱いており、その答えはまだ出ていません。これは、人材を維持し、企業文化を強化し、ビジネスを成長させたいと考えている企業にとって課題となります。
良いニュースは、エンゲージメントの低下する 2 つの要素、つまり明確な期待と使命または目的に対処することで、リーダーはこれらのリスクをゲームを変える強みに変えることができるということです。ギャラップ社の11版Q12®メタ分析(11th edition of its Q12® meta-analysis/2024 年から)では、次のことが示されています。
https://www.gallup.com/workplace/321725/gallup-q12-meta-analysis-report.aspx
期待の明確さを現在のレベルからベスト プラクティス レベルに高めることで、収益性が9%向上し、仕事の質が 11%向上します。
従業員の仕事と組織の使命または目的とのつながりを高めることで、離職率が32%低下し、生産性が15%向上します。
この2つの重要なニーズを満たす組織は、より献身的な労働力を構築し、従業員が最高の仕事をするよう促します。これは、従業員、雇用主、そして顧客にとって良いことです。
グレート デタッチメントの影響に対抗する(ounteract the effects of the Great Detachment):
エンゲージメントとその重要性について詳しく学びます。
https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx
最新のグローバル エンゲージメント データを活用して、組織戦略を強化します。
https://www.gallup.com/394373/indicator-employee-engagement.aspx
エンゲージメントを向上させるための Gallup のフレームワークをご覧ください。
https://www.gallup.com/workplace/229424/employee-engagement.aspx