米国の世論調査会社ギャラップ(Gallup)は2054年01月14日に、ジム・ハーター(Jim Harter)による、米国の従業員エンゲージメントが10年ぶりの低水準になったと報告した。
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米国の従業員エンゲージメントは2024年に10年ぶりの最低水準に落ち込み、従業員のエンゲージメント率はわずか31%でした。これは2014年に最後に見られた数値と一致しています。積極的に離脱している従業員の割合は17%で、これも2014年の水準を反映しています。
エンゲージメントの高い従業員の割合は2023年以降2パーセントポイント低下しており、特に35歳未満の従業員の間で組織からの従業員離脱の傾向が高まっていることが浮き彫りになっています。
https://www.gallup.com/workplace/653711/great-detachment-why-employees-feel-stuck.aspx
これらは、ギャラップの最新の米国従業員エンゲージメント年次更新の調査結果の一部です。エンゲージメントは年半ばにわずかに増加しましたが、2024年の残りの期間に低下し、10年ぶりの低水準で年を終えました。
ギャラップの2000年までの傾向では、従業員エンゲージメントは10年間の安定した成長の後、2020年に36%でピークに達しましたが、それ以降は全体的に下降傾向にあります。
エンゲージメントの1ポイントの変化は、米国のフルタイムまたはパートタイムの従業員約160万人に相当します。2020年以降の減少は、2023年と比較して320万人減少するなど、約800万人の従業員のエンゲージメントの低下に相当します。
従業員エンゲージメントの低下: 主な傾向(Declines in Employee Engagement: Key Trends)
ギャラップが測定する12のエンゲージメント要素のうち、2024年に最も大幅に低下した要素(「強く同意」評価で3ポイント以上低下)は次のとおりです。
期待の明確さ。職場で自分に何が期待されているかを明確に理解している従業員はわずか46%で、2020年03月の最高値56%から10ポイント低下しています。
職場の誰かが自分を人として気にかけてくれていると感じていること。現在、従業員の39%が、誰かが自分を気にかけてくれていると強く感じており、2020年03月の47%から低下しています。
誰かが自分の成長を奨励していること。職場の誰かが自分の成長を奨励してくれていると強く同意しているのはわずか30%で、2020年03月の36%から低下しています。
あらゆる年齢層の人々が、役割の明確さ、強い人間関係、成長の機会を求めて職場にやって来ますが、マネージャーは全体として、これらの基本的なニーズを満たすことができなくなっています。しかし、マネージャー自身も、管理する従業員と変わらず、エンゲージメントはわずか31%です。
最も影響を受ける労働力セグメント(Workforce Segments Most Affected)
2024年の従業員エンゲージメントの低下は、米国の次の労働力セグメントで最も顕著でした:
35歳未満の労働者。特に、ジェネレーション Zの従業員のエンゲージメントは前年より5ポイント低下し、最も基本的なエンゲージメント要素である期待の明確さ、承認の受け取り、仕事の効率化に必要な資材や設備の提供、得意分野で活躍する機会、気遣われていると感じること、成長の機会が著しく低下しました。
特定の業界の従業員。金融・保険、運輸、テクノロジー、専門サービス部門でエンゲージメントが低下しました。
より広範な経済状況(The Broader Economic Context)
従業員エンゲージメントの低下は、厳しい経済環境の中で発生しました。求人数は引き続き採用率を上回っていますが、2024 年に仕事を見つけるのに良い時期だと考える人は減少しています。労働統計局 (BLS) の報告によると、離職率は 2021 ～ 2022 年のピークからわずかに減少傾向にありますが、長期平均に近い水準にとどまっています。
BLS はまた、前年と比較して非農業部門全体の労働生産性が向上したと報告していますが、企業の労働生産性の伸びは前年よりも低くなっています。
従業員エンゲージメントが高まれば、事業部門の生産性は向上しますが、従業員エンゲージメントが低下しているにもかかわらず、労働生産性はどのように向上しているのでしょうか。従業員エンゲージメント戦略の強化に取り組むリーダーは、次の3つの点を考慮する必要があります。
仕事の質は生産性の1つの側面にすぎず、BLSが測定するのは特に困難です。BLSは通常、生産性を収益と労働時間の比率(労働生産性)として測定しますが、これは仕事の質の尺度ではありません。労働者 1 人あたりの生産性は、技術の進歩、知的財産の価値の上昇、または資本投資によって生じる可能性があります。
従業員エンゲージメント(従業員が仕事や職場に対して感じる関与と熱意)は、仕事の質、安全性、収益性など、企業内の事業部門全体でさまざまな結果を予測します。
https://www.gallup.com/workplace/653711/great-detachment-why-employees-feel-stuck.aspx
コンファレンス ボードの最近の調査結果によると、2024年後半にはCEOが自社の業界に対する自信が低下しています。
従業員エンゲージメントの傾向は、低下が企業の潜在的な脆弱性を示すため、組織のリーダーにとって重要です。広範なマクロ経済指標は、リーダーや従業員が自社の労働力や業界で経験していることを常に反映しているわけではありません。
マクロの状況に影響を与える要因は、管理の質など、従業員が毎日職場でどのように感じているか、個人の生産性、幸福に直接影響を与えるミクロの状況と必ずしも一致しません。さらに、失業率、インフレ、金利などのマクロ経済の状況は、従業員のエンゲージメントとはほとんど関係のない個々の組織の成功を制限する可能性があります。たとえば、住宅ローンの金利が高いときは、最も熱心で熟練した不動産業者でさえ、金利が低い時期と比べて取引を成立させるのに苦労します。
ギャラップ社の調査では、従業員のエンゲージメントの低下と離職の増加の原因として、次のことが挙げられています。
https://www.gallup.com/workplace/653711/great-detachment-why-employees-feel-stuck.aspx
急速な組織の変化
ハイブリッドおよびリモートワークへの移行に伴う課題
新しい顧客と従業員の期待
パフォーマンス管理慣行の不備
リーダーができること: 従業員のエンゲージメントを向上させる方法(What Can Leaders Do: How to Improve Employee Engagement)
米国全体のエンゲージメントが低下しているにもかかわらず、ギャラップ社が調査した多くの組織は、全国平均の2倍を超えるエンゲージメント・レベルを達成し、維持しています。 2020年以降、職場は大きな課題に直面していますが、強力なリーダーとマネージャーは、次の戦略に焦点を当てることでエンゲージメントの低下を逆転させることができます。
https://www.gallup.com/workplace/329768/gallup-exceptional-workplace-awards.aspx
職場の文化に何を求めているか、それが組織の目的や顧客への価値とどのように一致するかを定義します。
組織の目的、人々へのアプローチ、重要な決定、パフォーマンスを明確にしながら、自分の強みを活かしてリードします。具体的には、明確な優先事項、継続的なフィードバック、説明責任を通じて、従業員と組織の間により強い絆を築くために、マネージャーのスキルアップ計画を含めます。
特に従業員が孤立している職場環境では、従業員を関与させ、刺激を与える生来の能力を持つマネージャーを特定して選択することを優先します。
優れた従業員エンゲージメント戦略を構築します。
従業員を関与させる方法について詳しくは、こちらをご覧ください。
https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx
グローバルなエンゲージメント データをフォローして、一般的な課題に先手を打ってください。
https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx
従業員エンゲージメントを向上させるための Gallup のフレームワークについて学びます。
https://www.gallup.com/workplace/229424/employee-engagement.aspx
著者
ジム・ハーター博士(im Harter, Ph.D.は、ギャラップ社の職場の主任科学者であり、『カルチャーショック(Culture Shock)』、『職場での幸福(Wellbeing at Work)』、『マネージャーの責任(It's the Manager,)』、『12: 優れたマネジメントの要素(12: The Elements of Great Managing)』、『幸福: 5 つの必須要素(Wellbeing: The Five Essential Elements)』のベストセラー著者です。ハーター博士の研究は、画期的なニューヨークタイムズのベストセラー『まず、すべてのルールを破れ』(New York Times bestseller, First, Break All the Rules)にも取り上げられています。ハーター博士は、職場の有効性に関する 1,000 件を超える研究を主導しており、その中には、人間の潜在能力と事業部門のパフォーマンスに関する最大の進行中のメタ分析も含まれています。ハーター博士の研究は、ハーバードビジネスレビュー(Harvard Business Review)、ニューヨークタイムズ(The New York Times)、ウォールストリートジャーナル(The Wall Street Journal)などの多くの出版物や、多くの著名な学術雑誌にも掲載されています。
https://www.gallup.com/itsthemanager/home.aspx
https://www.gallup.com/press/176450/elements-great-managing.aspx
https://www.wbfinder.com/home.aspx
https://www.gallup.com/press/176069/first-break-rules-world-greatest-managers-differently.aspx
この記事の分析と情報提供は、サンジータ・アグラワル(Sangeeta Agrawal)とジョナサン・ロスウェル(Jonathan Rothwell)が行いました。