「そうでない方はそれなりに」はもうムリ　ー　私はこんなふうに考えた（2022/5/11）

本投稿は日経新聞に記載された記事を読んで、私が感じたこと、考えたことについて記載しています。
記事の長さはおよそ1,200〜1,500文字ですので、2〜3分程度で読めます。

みなさんの考えるヒントになれば嬉しいです。
よろしければ、お付き合いください。

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「学びをよろこびに、人生にリーダシップを」
ディアログ　小川

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【デンシバ Spotlight】
シニアのやる気、処遇で刺激
戦力化へ制度改定相次ぐ

2022/5/9（月）日経新聞夕刊

記事のポイント

• 住友生命保険は今年3月1日、1日早い「入社式」を開いた。参加者は新卒社員ではない。4月からスペシャリストに就くシニア社員が対象。2021年に同社は定年を60歳から65歳に延長した。それに伴い、60歳以降の働き方としてスペシャリストを新設した。

• スペシャリストはいわゆるジョブ型社員。これまでも定年後再雇用制度で60歳以降も働き続けられたが、賃金は現役時代より一律で下がっていた。スペシャリストは仕組み上、従来の再雇用と比べ最大約1.5倍の報酬も可能。60代社員のやる気を刺激し、力を最大限発揮してもらう狙い。

• 改正高年齢者雇用安定法が昨年4月に施行され、65歳までの雇用継続義務に加え、70歳までの就業機会確保が企業の努力義務になった。

• 業務をよく知るベテラン社員は貴重な人材である一方、成長意欲を失い期待する成果をあげられないケースも見受けられる。どうすれば「働かないシニア」をその気にさせられるか。報酬制度にメスを入れる企業が増えている。

• ダイキン工業はボーナス制度を一新。原則一律支給から働きぶりに応じて最大60%増額支給する。

• TOWAは定年後も正社員と同等の処遇で働ける再雇用制度を導入した。

• パーソル総合研究所の調査では、再雇用後の賃金は平均32.5%減。日本企業には年功序列型賃金が根付き、高年齢社員は貢献以上に給料をもらっているとの指摘もある。

• シニアにとって年齢だけを理由にした減収は受け入れ難く、就労意欲を下げる要因にもなる。

• 従来の再雇用は年金支給年齢引き上げに伴う福祉雇用の面があった。

• 成果を基準として、活躍に応じて処遇を変える能力・価値発揮型が今後のシニア雇用のあるべき姿。シニアは働きがいを持つことができ、企業にも貢献を期待できる。

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私は何事においても「フェア（公平・公正）」であることが大切だと考えていますので、年齢ではなく貢献や成果に応じて評価（給料）が変わることには大賛成です。
年齢の高い・低いより、貢献の高い・低いで評価する方がよりフェアですよね。

そういった制度に変わったときに問題になるのは、「貢献の低い人の処遇」をどうするかです。
会社のお金の中で、社員の給料に当てられる原資は決まっています。
評価の高い人に高い給料を払うからといって、簡単に原資を増やすことはできませんので、必然的にどこかの給料を減らさなければなりません。

これまでの日本企業はいわゆる「護送船団方式」で、強い会社を伸ばすのではなく弱い会社が遅れないようにすることにより重きを置いてきました。
個人に対しても同様です。成果・貢献に関係なく、みんながそこそこの給与をもらっていたんですね。

ところが能力・価値発揮型になれば「評価の高い人はより高く」なりますので、「そうでない人にそれなり」の給与を払うことはできません。評価の低い人には、今までよりも低い給料を払わざるを得なくなります。

能力・価値発揮型による評価を進めていけば、近いうちにシニアだけの問題ではなくなり、日本企業での評価・報酬制度の抜本的な改革につながっていくでしょう。

そうなったときに慌てないように、いまから貢献・成果を意識して仕事に取り組むようにしたいですね。

追伸
今回のタイトルの元ネタをご存知の方は、どれくらいいらっしゃるでしょうね？　
元ネタは1980年だそうです。

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