組織のコンフリクトを超えるには？
２あるいは３以上の個人の集団の間に生じる対立的ないし敵対的な関係をコンフリクトと言います。企業においては、もともと別会社だったが、合併により事業部に分かれている部門、役割や派閥などの間で発生していることがあります。今回は、コンフリクトの対処方法について考えを纏めました。
組織行動論者のスティーブ・ロビンズは、組織におけるコンフリクトを３つに分けています。
１、タスク（課題）のコンフリクト ※生産的
仕事・課題の内容や目標達成に対する考え方の違い、意見の対立によって生まれる。考え方や意見を調整していく中で対立を解消していくことが可能であり、組織活性化に向けて効果的な行動を生み出すことも可能です。
２、プロセス（過程）のコンフリクト ※生産的
仕事を進める過程で、進め方や裁量権限の対立などによって生まれる。違いや対立を調整していく中で組織活性化を促進することが可能
３、感情のコンフリクト ※非生産的
好き嫌いなど、人間関係の中で感情的な対立や緊張によって生まれる。基本的には非合理な感情であり、緩和や解消には多大なエネルギーや時間を要します。メンバー間に不安や緊張を生み出し、組織活動の成果を低下させることも出てきます。
１、２は生産的なコンフリクト、３は非生産的なコンフリクトと別けることができます。生産的なコンフリクトは、お互いの考え方や意見に耳を傾け、調整していく中で、解消していくことが可能です。
「なぜ私たちは対立しているのか？」
「私たちはどのような部分において対立しているのか？」
ということを当事者同士が言語化し理解することができます。その為「お互いの考え方に耳を傾ける」ことがコンフリクト解消の鍵になります。
一方、非生産的なコンフリクトは、感情的な反発であるので「お互いの考え方や意見に耳を傾ける」こと自体が難しいです。
コンフリクトの効用
非生産的なコンフリクトは、「百害あって一利なし」ですが、生産的なコンフリクトは、それがあまり過剰でなければ、かえって集団を活性化することもあるようです。確かにまったくの仲良し集団であった場合は、仕事のやり方・進め方に関する活発な意見交換もされないことは容易に想像できます。
コンフリクト解消に結びつく「納得解」の協調
妥協ではなく、お互いの「納得解」を探すことが大切だと考えています。
妥協は、一方が譲る、もしくは、半歩下がって50％づつ満足をする状態です。この場合、お互いが不満を抱えた状態になります。
「納得解」とは、お互いが70％～80％の納得できる解決策を探すことです。
ビジネスの正解は、それぞれ考え方により異なります。ですからお互いの「納得解」を導き出すと発想を転換して、お互いの意見に耳を傾けて、アイデアを出し合うことが大切なのではないでしょうか？
最後までお読みくださりありがとうございました！
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