「大倉イズムを受け継ぐ社員を育てる」元大手企業のエリート社員が見出した、中小企業で働くメリットとは
株式会社大倉 の木村です。前回に引き続き、大倉で働く社員との対談の模様をお届けします。
第四弾は、大阪本社 管理統括部の髙橋 尚之（たかはし なおゆき）さんです。髙橋さんは前職の大手生命保険会社にて、統括マネージャーとしてチームを指揮したり、決定権を持って人材採用に携わったりと、重要なポジションを歴任していた方です。
有名企業で長らく活躍されていた髙橋さんですが、今年に入り、大倉へと入社する運びとなりました。なぜ、当社への転職を決めたのか。詳しい経緯とともに、髙橋さんが実感している、中小企業で働くメリットについて聞きました。
＜プロフィール＞
大阪本社 管理統括部 髙橋 尚之さん
前職の大手生命保険会社では、法人営業部門の統括や人材採用を担当。2024年に大倉へ転職。現在は業務基準や評価制度の構築、新卒採用準備を担当。
大手企業から中小企業へ転職した理由
——なぜ大手生命保険会社から、大倉へ転職することにしたのですか？
髙橋：
大企業では、一定の要職まで上りつめるとグループ企業へ出向することになり、いわゆる出世コースを外れる形になります。私も子会社へ出向することもできたのですが、なにかまたチャレンジしたい気持ちがありまして……。
そのとき思い出したのが、前職時代に出会った経営者の方々のお話でした。「中小企業の課題は人材。技術があり、経営者がすばらしくても、人がいなければ回せない」。チャンスはあるのに生かせない、と悔しそうに語る社長たちを、数多く見てきました。
「自分なら、人材が不足している企業のチーム作りや社員育成の面で、きっと役立てるはずだ」。そう考えていたところ、出会ったのが木村社長でした。
木村：
最初に会ったのは、経営者同士が集まるコミュニティでしたね。偶然席が隣になったのですが、空気感や人との距離感が、すごく自分に近しい人だなと感じて。自分と似てる人って、人生で出会う人のなかで、多分50人もいないと思うんです。自然と「信用できそうな人だな」という印象を持つようになっていました。
髙橋：
木村社長は若いのに落ち着いていて、すごく謙虚な方。瞬時に「普通の経営者とは違うな」と感じました。自分のことより人のことを考えるタイプの方で、夢も追いかけていらっしゃる。「この人と一緒に仕事ができたら、自分も新しい夢が見れるかもしれない」と、そのときに転職を考え始めました。
——大倉のどんな部分に魅力を感じたのか、教えてください。
髙橋：
過去の経緯を伺い、会社がチャレンジし続けている姿勢が、私には魅力的に映りました。恐らくこれまでに思うような結果が出ないこともあったはずですが、失敗を許容し、人を守り・育てるDNAがあるのだろうと感じ取ったんです。また、サブリースという事業自体も、物流を支えることで社会貢献につながるだろうと想像できました。
あとは、なによりも木村社長と働きたいという気持ちが強くて。意義を持って事業を行う姿を知り、人としてすごく惚れこんでしまいました（笑）
——実際に入社してみて、大倉はどんな会社でしたか？
髙橋：
大阪・福岡の社員を中心に個別面談をしたところ、社員全員が「大倉はいい会社」「仕事にやりがいがある」「働きやすい」と言っていました。加えて、「今後さらに成長していきたい」とも。
ただ、次のステージに向けてどのようにステップアップしていけばいいのか、皆はっきりとは見えていないようでした。ちょうど階段の踊り場にいるような状態ですね。面談を通して、一人ひとりが良い素質を持っているのはわかったので、この先どう伸ばしてあげるかが非常に重要だと感じています。
木村：
確かに、みんなやりたいことはあるんですが、なかなか実行に移せていない現状があります。今後はより意見を出しやすい場を作り、社員の意見を尊重しながら、一つずつ検証・実行していく体制を整えたいところです。
新卒採用で「大倉イズム」を受け継ぐ人材を育成
——現在設計中の業務基準について教えてください。
髙橋：
今の大倉は個々の社員がしっかりと業務にあたっているのですが、営業や事務業務において、明確な基準がないんです。そのため、人によってやり方が異なり、ノウハウが個人に紐づいてしまっています。
これから業務に関するナレッジをまとめ、新たに教育し直していくことが必要不可欠だと考えています。さらに、業務基準が決まっていれば、今後新たに人材を確保した際、これまで以上にスピーディーに育成することが可能でしょう。
木村：
業務基準を再構築した上で、2年後には大倉初の新卒採用に乗り出そうと計画しています。経験豊富な髙橋さんには、会社の基盤の構築と新卒採用の体制作りをお願いしているところです。
——これまでは中途採用に重きを置いていましたが、なぜ今新卒採用を始めるのですか？
髙橋：
コア人材は中長期で育てる必要があるからです。「大倉イズム」を受け継ぐ人材を育成するなら、新卒採用を始めるのがベストではないかと判断しました。
——「大倉イズム」とは？
髙橋：
真面目で素直で思いやり深い。さらに、スピード感を持って仕事を行う人が、今働いている大倉らしい社員です。これに加え、自ら考えて動ける人材を、今後育成したいと考えています。
——具体的にどのような育成計画を検討しているのか、教えてください。
髙橋：
大倉の理想の社員像を示し、体現するために必要なステップを伝え、サポートしていくような教育をイメージしています。また、会社が目指す方向性やチャレンジできる環境であることを繰り返しアナウンスすることで、大倉らしい人材が育つことが期待できます。
実際に、前職では同様のプロセスで人材育成を成功させました。そのため、きっと大倉でも再現できると信じています。
また、これまでは職種別採用を行っていたために、ジョブローテーションがありませんでした。ですが、社内の見識を広げ、自ら考え会社を動かしていくような人材を生むため、新卒入社の社員は計画的な人事異動を実施する予定です。
木村：
今現在、大倉は「グループ連結決算で売上高100億円」を目指しています。目標達成のためには、人材を増やし、安定して成長を続けていく必要がある。そのためにも、基盤設計と採用活動の両輪を、ここからしっかりと回していきたいです。
中小企業だからこそ、個人の成長をサポートできる
——大企業と比較して、大倉のような中小企業で働くメリットはなんでしょうか？
髙橋：
大企業は受け皿が大きい分、若いときは多種多様な仕事ができます。けれど、役職が上がっていくにつれ、権限が狭まり、自由度が少なくなる側面もあります。大企業は縦割り組織ですからね。自分が「変えたい」と思うことがあっても、権限外の範疇が含まれてくると、思うように変えられないことも多いんです。
対して、中小企業は大企業に比べて、組織間の壁がそこまで分厚くはない。何かを変えたいと思ったときに、会社として正しい方向に進みやすく、なおかつ決断が早いんです。実際に大倉に来てみて、「やはりスピード感が違うな」と感じました。
木村：
大倉には4つのグループ会社がありますが、できるだけ垣根は取り払った状態にしておきたいという想いがあります。ただ、各事業部が自立した組織であるようにはしたい。なので、いい意味で縦割りの組織化をしつつ、いつでも連携できる横軸は通し続ける。このバランスを大切にしたいですね。
髙橋：
あとは、社員の持ち味を伸ばせる環境であることが、メリットだと感じます。
——「持ち味を伸ばせる環境」とは？
髙橋：
大企業の管理職は、部下が50〜60人いることも珍しくありません。人によるとは思いますが、教育するにしても、なかなか個々人の細部までは見きれない現状があります。
中小企業は組織がコンパクトな分、各々の部下をきちんとフォローできる環境があると感じます。上司は部下の持ち味をしっかり理解し、強みを伸ばす教育ができる。このメリットを活かし、今後は社員の成長をサポートする、個別の教育プログラムを作りたいと考えています。
木村：
今の学生は「どうすれば成長できるのか」「何をもって成長したと言えるのか」と明確さも求めています。そこで、具体的なプロセスと評価軸についても、髙橋さんを中心に設計してもらっているところです。
髙橋：
さらに付け加えるなら、社長との距離が近く、経営が見えやすい点もメリットではないでしょうか。
——経営が見えやすいことで、どのようなメリットがあるのでしょうか？
髙橋：
大企業だと、社長に会うのは年に1〜2回程度しかありません。なかには、直接顔を合わせたことがない社員もいるほどです。
一方で、大倉では月に1回、社長が全社員へ経営状況や想いを伝える朝礼があります。社長が今何を考えているのか、直接社員に語りかけることで、社員は自分の仕事が何につながっているのかを理解しやすくなる。すると、業務へのやりがいを感じやすくなるからです。
「どんと構える」エレファント型経営を実践
——学生や若い求職者に対しての、大倉のアピールポイントは何だと思われますか？
髙橋：
まずは、チャレンジできる環境が挙げられるでしょう。大倉には新規事業部があり、常に社員からの提案を求めています。挑戦できる受け皿があることは、チャレンジ精神旺盛な人の目に、とても魅力的に映ると思います。
また、新規事業を立ち上げるまではいかなくても、日々の仕事を自由にできる環境が整っています。社内には失敗を寛容に受け入れてくれる社風がありますし、意見しても否定されません。私から見ると、あえて型にはめない文化があるような気さえします。社歴の浅い社員でも自由に、自分が思う通りの働き方を実現できるでしょう。
ここまで2つ挙げましたが……正直なところ、最大のアピールポイントは、経営者である木村社長の存在なのではないかと思います。
——なぜ、木村社長が最大のアピールポイントなのでしょうか？
髙橋：
経営者にもさまざまなタイプの方がいらっしゃいますが、なかには自分のやりたいことを優先する人もいます。思うようにいかないときは、表情や態度に焦燥感が表れてしまうこともあり、その雰囲気が社内に影響を与えることもあるようです。
しかし、大倉ではそのようなことは一切ありません。木村社長は社員やクライアントを、一番に優先する方だからです。社内の雰囲気作りという点でも、ほかの経営者とは一線を画してるように感じています。
木村：
どうもありがとうございます。
髙橋：
それに、木村社長はまったく軸がぶれません。予想外の展開が起こっても、すぐに対応し、決して動じない。どっしり構えている経営者は、部下からするとものすごく安心感があるものなんです。だから、たとえ失敗しても、報告しやすいのでしょうね。
まだ30代と若いのに、なぜこんなに腹が座っているのか……不思議でなりません（笑）この落ちつきぶりを知った当初は、本当に衝撃を受けました。
木村：
腹が座っている、という自覚はないんですけどね（笑）
昭和の頃はいわゆるライオン型経営で、ダダダーっと駆け抜けて成長できた時代でした。平成はうさぎ型で、慎重に様子を見ながら成長してきました。そして、現代の令和は、どんと構えるエレファント型経営がはまっていくんじゃないかなと思っています。良くも悪くも、スタンスを変えずに進んでいく。この考えを、軸に置いています。
先程うれしいことをおっしゃっていただきましたが、「年齢の割に」という部分は、あっという間に取り払われてしまいます。40歳、50歳になったときに別の側面で評価していただけるよう、引き続き自己成長に励みたいと思います。
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