現場が主導する採用は、最終地点だったのでは説

bosyu Jobsでエンジニアをしている者です。こんにちは。

会社が大きくなっていくと、人事部ができて、そこで一括で採用するようになるのか・・？と思ったが、そんなことはない。分散して動いていく必要性が高まるので、むしろ現場主導が最終地点になるんでは？と思った話です。

最近のスタートアップの採用を見ていると、面接前に現場で働くメンバーと実際に話すことが出来る。というのが当たり前になりつつある。

自分が候補者だったとしても、すでに外に公開されている情報を音読するよな面談にはあまり興味がなく・・・

「もし入社したら、一緒に働く人は普段どんなことを考えていて、どんな技術が好きなん？」

「外ではいいことしか書いてないけど、ぶっちゃけどうなん？どんな課題があるん？」

「育休取得実績どうなん？」

みたいな情報が得られた時に満足感が生まれる。で、その情報が提供できるのは、自分と同じロールで現場で働く人。その人の生の声によって情報の信憑性が増す。

複数のチャネルで事前に得ていた情報はそうして結合され、「あ、この会社良さそうだな！」となる。事前に得ていた情報は例えば、採用サイト、ニュース記事、SNSでのCXOの発信、SNSでの社員の発信、世間のプロダクトへの言及など。

勉強会の懇親会に参加したがるのも、発表内容 + ぶっちゃけどうなのを聞いてみたい・・というのはあったりしそう。

やっぱり現場が採用にコミットするのは大事。

組織が小さいうちだと熱量の高いメンバーが多く、現場主導での採用が進めやすい（というか現場しかいない）が、組織が大きくなるにつれて、専任の採用チームができ、現場と採用チームの間に溝ができ、「現場から協力を得られない！」で困っているという相談はよくある。

よくよく考えると・・・

会社を柔軟にスケールしてくためには、責任と権限を移譲していく必要があり、人事部が一括採用していくようなスタイルで採れなくなるのは当然じゃん！逆のアプローチじゃん！ウワー

となった。なので・・・

今現場を巻き込んで採用できている会社

すでに強い採用ができているので、その状態をいかに維持しつつスケールできるかを考えるのが、今後専任チームや採用担当者の役割になりそう。

そうなりたいと思っている会社

すでに現場が採用に協力しない文化ができつつある会社。ここはトップダウンの力がある程度必要。部下は上司の姿を見て動く。当然時間はかかる。

- 採用はプロダクト開発・事業の一部だということを明言してトップダウンで変えていく。

- 当然、開発の一部なのでトップが狂ったようにコミットする。実際に界隈で採用に強い会社は、これをやっている。

- 多くの人は、会社が大きくなればなるほど、専任チームが採用をやると思っている。そうではないことを、丁寧に、しつこく伝えていく。

- 言えなかったけど採用に興味をもってくれた現場のメンバーに任せる。なんとかしたいと思ってくれているメンバーを大事にする。

- 会社をよりよくしたいと思う人を採用する。

採用要件に最後をいれないケースをよくみるので、ここは注意すべきところかなと思っている。あと、残酷な話だけど、トップが変わらないのなら会社を変えるのも手かなとは。

上司がリファラルしない会社に対して、部下がリファラルすることは待っていてもないぞ。

実はまだボーナスステージ

実はスタートアップにとって今はボーナスステージで、古き良き日本企業が前述したことに気づいてないので、簡単に勝てる状況だったりする（気づいても簡単に変えられない）。大企業の金の弾丸に候補者体験が加わるとスタートアップはかなり厳しい。

また、採用に協力的な人材の価値を過小評価している会社も多いので、今なら出し抜ける。

ちょっと脱線するのですが、コロナ前は地方企業にとってはボーナスステージでした。全国からリモートワークで人が採用できるので。ただし今は東京の有名企業がフルリモートOKにして金の弾丸で殴りはじめてるので、地方の採用はとても厳しいでしょう。

困っているところには銀の弾丸を求めがちだけど、事業もなんでも結局長い目で見てコツコツ進めていく必要がある。なので、SaaSを入れたりして日々のアクションを楽にしていくのが良いとは思っている。（金の弾丸はとても有効ですが・・・）

bosyu Jobsもその1つの選択肢として考えてもらえると嬉しいです。別の採用ツールでも、自分が採用にコミットしている人間として、そういう採用ができる会社が増えるのはすごくウェルカムです。