日経新聞記事「ホンダ、エンジニア育成に150億円　一部で定年廃止」に注目！

コモンズ30ファンドの投資先企業の記事を基に、どのような取り組みを行っている企業なのかをマーケティング部齋藤が日々ご紹介します。

本日は以下の記事を紹介いたします。
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以下、記事のサマリーです。

ホンダは、電気自動車（EV）やソフトウエアに詳しい人材を囲い込むため、2030年までにエンジニア育成に150億円を投じる計画を発表しました。
2025年6月に高い技能を持つ従業員の定年を廃止し、年齢に関係なく有能な人材が活躍できる「脱・年功序列」を進めます。
オンライン研修プログラムを開発し、2026年には東京都内にエンジニアが中心となって働く拠点を新設します。
役職者の給与・評価体系を改定し、部長職相当の年収を200万〜300万円程度引き上げ、能力・成果に応じた報酬を得られるようにします。
ホンダはソフトウエア開発に2兆円を投じ、優秀な人材を確保し、今後の競争力に直結させる考えです。
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ホンダは、「Hondaフィロソフィー」の基本理念である「人間尊重」をベースに、「主体性」「公平」「相互信頼」を人事の3原則として、従業員一人ひとりの意欲や能力を高める環境づくりと、持てる力を発揮できる職場づくりに力を注いできました。

例えば、「主体性」でいえば、本人の実力より少し高いレベルの仕事をアサインし、そのうちの4割ができるようになれば、その仕事をすべて任せるということを実践しています。これを指して「二階に上げてはしごを外す」という言葉もよく使われています。このように、大胆な権限委譲と上司からの適切な支援によって個人の成長を促せるという考えがあります。

また、「相互信頼」では、部下が自らのキャリア観や所属組織での役割を申告し、上司との「2Way」と呼ばれる面談を通じて組織の方針とのすり合わせを行います。そして、役割を超え、個人が徹底的にお互いの意見をぶつけ合い、成果を出す、「ワイガヤ」と呼ばれる文化もあります。ホンダでは各役員の個室の執務室はなく、「大部屋役員室」というシステムを採用しています。これは、大きな1つの部屋に、社長含め全役員が集まって執務を行うシステムで、いつでもワイガヤができる環境になっています。

現在、ホンダは「第二の創業期」ともいうべき変革期にいます。中長期の視点から「従業員の内発的動機の喚起と多様な個の融合」、短中期の視点から「事業上の注力領域の人材の量的・質的充足」という2つの人材マテリアリティを設定しています。

今後、ホンダは上記を踏まえ、「個の違いを認め合い、尊重する企業風土」「大胆かつ柔軟な人材獲得と育成」「主体性の尊重と実力主義の徹底」の3つを柱に具体的な人事施策を展開していき、変革期における人・組織の力の最大化につなげていくホンダに期待しています。

※文中に記載の内容は特定銘柄の売買などの推奨、または価格などの上昇や下落を示唆するものではありません。