#284 対話なき職場

こんばんは　フミオです。

こんな話を聴いた、「上司が部下と話をして、部下は仕事に出てこれなくなった」もうことばを耳した時点でハラスメントではないか？この話題を聴いてnoteしたくなりました。

■状況を確認せず、勝手な前提で始まる会話
　誰かと向き合って話をすることは難しい！話をしなけれなばならない状況が起きて、その瞬間を逃さず話をすること。その「起きた状況」の後に話をすることも。

ポジティブな状況でも、ネガティブな状況でも誰かと「ちゃんと話をする」ことは難しい。「起きた状況」を確認したことは同じでも解釈・原因には個々人でことなる前提があるから。

例えば、いつまで経っても仕事ができないことを状況での会話。
上司「もう〇〇月経つのに、仕事ができていないね。」
部下「すみません・・・」
上司「前部署と取り扱う内容がちがうけれど、頑張らないといけないね。」
　　「それに、▢▢もこの前できていなかった。」
　　「新人じゃなんだからね」
部下「すみません」（沈）

終始、部下のできないことオンパレードで会話が進みます。

■「起きた状況」の確認について、会話や指摘でなく対話する
　「起きた状況」について確認することから始めるのが私のスタートです。
私　「✖✖の仕事がうまく行ってない様子に見えるんだけれど・・、
　　　何か困っていることでもあるのかな？」
部下「すみません」
私　「違うんだ。うまく行ってないように様子に見えるから確認してるん
　　　だ」「✖✖の仕事について、状況を説明してもらえるかな？」
部下「✖✖については、・・・・・。」（説明）

とこんな具合で会話に入っていくんですが、noteに書くようにスムーズにはいきません。沈黙やいくつかの確認や脱線もありますので。
具体的には、「起きた状況」の取組み方の説明をしてもらうのと、事前に行っていたことや他の仕事のことを確認しながら、「起きた状況」に至るプロセスと「起きた状況」で本来すべき仕事についてのプロセスを確認していきます。

■状況をつくったプロセスと仕事を遂行する上でのプロセスの確認
　状況に陥った原因をプロセスから確認し、そのプロセスとは別に本来その仕事に取り組むにあたる上でのプロセスを確認する。プロセスに違和感を感じること、原則ができていないこと。

違和感のもと、原則がでいていないことがあれば、そのポイントについて説明を求めていく。また、違和感のもとや原則通りであれば、時間的な問題か？準備や段取りを確認していく。

この対話の中で、部下であれば自分への見方や仕事の見方への承認や気づきになるだろう。私の場合は、私の関わり方や説明の仕方の確認にもなる。
更に、現場で起きていることへの観察にもなる。

■部下を怒ることより、私の現場への観察を深めることが目的
　部下を怒ることより、部下が上手くできない原因を探り、原因がマネジメントに起因するものであれば、私の問題であるので改善に向かう。また、人間関係や現場の仕事の進め方なら、調整や改善に動く。

しかし、最後の目的は、チームとして向かうべき方向性を確認して、その為に何をするべきか？不足しいるか？を確認する。なかなか難しいのだけれど、私と部下と対話しながら、私も部下も自分の内面とも対話する時間になれば一番理想。

■今日のnote
　どうも、対話する話合いより、「起きた状況」への部下個人を指摘する会話になっているのではないだろうか？うまく行かないことへの原因を個人の責任へ向けてしまう。

これでは、勉強しないこどもに勉強しろ！と言ってしないことを怒っているのと変わらない。そんな指摘でできるのであれば、みんな困らにのに、そして、できないことを個人に向けるのは、できない上司です！と言っているのと同じです。

こんな状況が蔓延りだしたら・・・やばいな～と思います。
「やってみせ　言って聞かせて　させてみて　誉めてやらねば　人は動かじ」ですね