日本の現状から読みとくホワイトカラーの大リストラ時代 Part4
こんにちは。
「グローバル人材とは？」と問われると「英語が話せる人材」だと即答する33歳の"yuki"です。
「MUP ウサギ」のアウトプットをして行きたいと思います。
今回のブログの目次は、以下の通りです。（★がメインの内容です）
1.はじめに
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まず始めに、新型コロナウイルスにより、お亡くなりになられた方に対し、ご冥福をお祈りいたします。
また、感染が確認された方におかれましては、一日も早いご回復をお祈りいたします。
私が住む福岡市でも不要不急の外出を控えるよう公表されました。
私も感染拡大防止のための行動を心がけたいと思います。
ご覧いただいている方々もお気をつけください。
（福岡市の新型コロナウイルス感染症については以下をご覧ください。）
2.前回のブログのおさらい
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前回の投稿では、「人口減少・少子高齢化」について、お話ししました。
前回のブログもチェックしていただけると幸いです。
3.「MUPウサギ」の「week2」テーマ
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「MUPウサギ」の「week2」のテーマは「未来把握」です。
「未来を予測する（未来把握）」行動は、「普段の生活の中で何気なく行っているのではないか？」と考えるようになりました。
例えば、、、
✔︎ 天気予報を見て、雨予報なら事前に洗濯物を取り込む
✔︎ 年末年始の渋滞予測を見て、渋滞を避けた帰省日時にする
etc...
上記以外にも色々あるとは思いますが、、、
私たちは、普段の生活の中で「情報を集め、未来を予測（未来把握）し、自分の行動を決定する」ようにしていると思います。
そして、その行動は習慣化しているのではないでしょうか。
この習慣化している行動のきっかけとなるのが「情報を集める」ではないでしょうか。
私自身の人生を振り返った時に「何気ないことは未来予測（未来把握）する」のに対し、「自分の人生については未来予測していない」ように思います。
「勉強をして、テストで良い成績をとり、良い高校・大学に進学し、大手の企業に就職する」
幼い頃からその生き方が日本人として正しい事だと教えられてきました。
「周りと同じ事が正しい」、「他人と異なる事は悪い」と潜在的意識の中に刷り込まれ、他人の敷いたレールの上をただひたすら進み続けてきたように思います。
「自分の人生に何の疑問を持つこともなく」、根拠もないのに「自分の人生は安泰」だと今まで考えていました。
「本当に自分の人生は安泰なのか？」
今回も私なりに世の中の様々な情報（データ）を集め、日本の未来について、読み解いてみます。
結論から申しますと「ホワイトカラーの大リストラ時代」が到来します。（本ブログで申し上げる「ホワイトカラー」とは「サラリーマン 」の事です。）
今後更に「ホワイトカラーの大リストラ」は、加速していきます。
その一つの要因が「グローバル化」です。
「グローバル化？」
「なぜ？」
そう思われる方もいらっしゃると思います。
本ブログでは、「グローバル化」がどの様に「ホワイトカラーの大リストラ時代」に繋がるかをお話ししたいと思います。
4.本ブログから得られる知識（★）
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本ブログを読まれた方は、以下の知識を得ることができます。
⚠︎ このブログを読んで得られる知識 ⚠︎
✔︎ グローバル化の状況について、理解できる。
✔︎ グローバル化で求められる人材ついて、理解できる。
5.日系企業のグローバル展開について（★）
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私の職業は、システムエンジニアです。
私の会社でもIT事業の拡大を図っています。
IT導入を行う企業や団体の多くが、一般競争入札方式をとることが多いです。
そのため、IT事業を拡大する上で価格競争は避けては通れないのが実情です。
その際にネックとなってくるのが、日本人エンジニアの価格高騰（人件費の高騰）です。
システム導入に関する入札を勝ち取るためには、少しでも他社よりも安い入札価格を提示する必要があり、システムエンジニアにかかる費用を下げることが求められます。
そこでフォーカスされたのが「オフショア開発」です。
【オフシェア開発とは】
✔︎ システム開発などの業務を海外企業や海外の現地法人などに委託する事
【オフシェア開発のメリット】
✔︎ 日本人エンジニアの人件費高騰の解消
✔︎ 少子化による人手不足の解消
【近年のオフシェアの状況】
✔︎ 開発業務だけにとどまらず、データ入力やコールセンター業務などもアウトソースされるようになっている。
ちなみに私も「オフシェア開発」を担当したことがあります。
その際に一緒にお仕事をしたのが、中国の方々です。
その中国の方々は、「日本語も話せる」、「日本語の設計書も読める」、「開発スキルも高い」、「効率化のための業務改善提案を積極的に行う」etc... 私より格段に優れていました。
私は、その経験を通をして、今後の日本人のエンジニアがブリッジ的な役割（「日本の企業や団体」と「オフシェアメンバー」を繋ぐ役割）を担っていくことになるのではないかと感じました。
※「オフシェアメンバー」が日本の文化を理解すれば、日本人のエンジニアの需要はどんどん無くなると思います。
凄く日本と海外が身近になった様に感じます。
それは、当たり前の事だと思います。
なぜかと言うと、日系企業がグルーバル化しているからです。
日系企業のグローバル化の状況について、これから細かく述べて行きます。
5.1.日系企業の海外進出について（★）
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どれだけの日系企業が海外進出しているかご存知ですか？
日系企業の多くがグローバル化に取り組んでいる事を把握されている方も多いと思います。
しかし、実際の数までを把握している方は、そう多くはないと思います。
ちなみに私は、知りませんでした。
「日系企業の海外進出」については、外務省が拠点数を公表しています。
今回は、その公表内容をもとにグラフを作成しましたので、ご覧ください。
（グラフ：海外進出した日経企業の総数（拠点数）の推移）
[出典：外務省 海外在留邦人数・進出日系企業数の調査結果]
このグラフは、過去5年間の「海外進出した日系企業数」を年代順に並べたものです。
このグラフから読み取れるポイントは、以下の通りです。
【ポイント】
✔︎ 日系企業の海外進出は、増加傾向にある。
- H30：75,531拠点で過去最高を更新
このポイントからも分かるように、日系企業はどんどんどんどんん、海外進出しています。
その理由は、「国内市場規模の縮小」・「海外市場への事業拡大」があるのではないでしょうか。
おそらく、今後も日系企業の海外進出は加速していくと思います。
5.2.東証一部上場企業の役員比率について（★）
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前述した通り、日系企業の海外進出が年々増加しています。
私個人の主観ですが、、、
日本国内の市場をターゲットにした今までの日系企業の経営手法では、海外市場における厳しい競争を勝ち抜くの事が難しいのではないでしょうか。
「だったら、日系企業はどうしてるのよ？」
と疑問を持たれた方もいらっしゃると思います。
とても面白い数値があり、まとめてみましたので、ご覧ください。
（グラフ：上場企業役員 役員報酬トップ10（国籍別推移））
[出典：｢年収1億円超｣の上場企業役員､上位500人リスト]
このグラフは、過去5年間の「東証一部上場企業の役員の中で報酬が高い10名を国籍別に集計した値」です。更にそれを年代順に並べています。
このグラフから読み取れるポイントは、以下の通りです。
【ポイント】
✔︎ 2016年以降、外国人経営層の数が日本人経営層の数を上回っている
- 2014年：日本人が8名に対し、外国人が2名
- 2016年：日本人が3名に対し、外国人が7名
- 2018年：日本人が3名に対し、外国人が7名
このポイントからも分かるように、外国人を経営層として、採用する日系企業が増えています。
ちなみに2018年は、役員報酬総額が10億円を超える役員は10人で、その内の7人が外国人です。
更に言えば、ソフトバンクグループからは4人がランクインしています。
つまり、日系企業の脳となる経営層に対し、積極的な外国人の採用が行われています。
もし自分が株主や経営者だったら、どのような対応をすると思いますか？
私なら、、、
海外市場にけるビジネス経験が浅い日本人を成長させた上で、海外へのビジネス展開を行うよりも、海外ビジネスの経験がある外国人を採用して、スピーディーに海外でのビジネス展開を行った方が効率が良い
と考えるとます。
日系企業の多くが「国内市場規模の縮小」・「海外市場への事業規模拡大」などの理由により、今後、更なる海外進出を図ると思います。
5.3.日系企業が求めるグローバル人材について（★）
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日系企業の経営層にも大きな変化が見られている事をご理解頂けたと思います。
そうなると、現場の社員にも影響がないはずはありあせん。必ずグローバル化に対応した能力（グローバル人材）が求められるはずです。
総務省がグローバル人材の実態をアンケート形式で調査してます。（この調査は、グローバル人材の主要な需要者である海外進出企業4,932 社に対し調査を実施しており、有効回答数は980社（WEBによるオンライン調査912社、実地調査68社））
その調査結果をグラフ❶〜❺にまとめましたので、ご覧ください。
【グラフ】
グラフ❶：「グローバル人材」に当てはまる新卒採用者数の変化
グラフ❷：海外事業に必要な人材の確保状況
[出典：総務省 グローバル人材育成の推進に関する政策評価]
まず、グラフ❶及びグラフ❷に関するポイントになります。
【ポイント】
グラフ❶：グローバル人材としての新卒採用社者数は約5割の企業で増加傾向にある
グラフ❷：約7割の企業が海外事業に必要な人材が不足していると判断している
まず、海外進出している企業の多くが、グローバル人材としての新卒者を積極的に採用している傾向にあります。
これは、グローバル化に向けた取組が積極的に行われていることを示しています。
しかし、その一方で"7割"の企業がグローバル人材が不足していると回答しています。
積極的なグローバル人材の採用を行っているにも関わらず、納得が行く形での人材採用ができていない事が見受けられます。
この結果を見て、私は疑問を抱きました。
その疑問とは、「グローバル人材を積極的に採用しているのであれば、企業側の人材確保に対する充足度（グラフ❷）がもう少し高くても良いのではないか？」というものです。
そこで、この疑問に対する仮説を立ててみました。
【筆者の仮説】
「海外進出した企業が求めるグローバル人材のスキル」と「世の中が考えるグローバル人材のスキル」に"ズレ"が生じている
この仮説を検証できる面白いデータがありましたので、以下に示します。
【グラフ】
グラフ❸：語学力・コミュニケーション能力
グラフ❹：異文化理解の精神
グラフ❺：海外事業に必要な異文化理解の精神
[出典：総務省 グローバル人材育成の推進に関する政策評価]
グラフ❸〜グラフ❺に関するポイントになります。
【ポイント】
グラフ❸：約6割の企業が「語学力・コミュニケーション能力」の向上・やや向上と捉えている
グラフ❹：約5割の企業が「異文化理解の精神」が向上と捉えている
グラフ❺：約3割の企業が「主体性・積極性」が向上と捉える
私が考えた仮説とこのポイント（事実）を照らし合わせた時に1つの結論を導き出しました。
【結論】
グローバル展開している日系企業は、「主体性・積極性」がある人材を求めている。
しかし、多くの人がグローバル人材に求められている能力が「語学力・コミュニケーション能力」だと捉え、身につけようと努力している。
それが、企業と人材とのグローバルに対するズレが生じている。今後求められるのは「主体性・積極性」を備えた人材である。
6.まとめ（★）
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本ブログのまとめです。
【まとめ】
✔︎ 日系企業の海外進出は増加傾向にある。
✔︎ 日系企業の経営層に外国人の採用が活発化している。
✔︎ 日系企業でグローバル人材の採用が積極的に行われている。
✔︎ グローバル人材で求められている能力は「主体性・積極性」である。
このブログを書きながら、何故「主体性・積極性」が求められるのかについて、考えてみました。
答えは、人それぞれだと思います。
私は、「"主体性・積極性"」が求められる理由として、
「"主体性・積極性"」が「仕組化できる能力」に繋がっている
からだと思います。
一昔前なら、社長や上司が作った仕組みの中で、言われたことを単純にこなしていくだけで良かったのかもしれません。
イメージとして、操り人形のような人材です。
現代においては、操り人形のままでは上手くいきません。
「多様化」・「グローバル化」した現代だからこそ、一人一人が目の前の問題や課題に対して、確実に対応していかなければならないと感じています。
問題や課題に確実に対応するためには、"確実に対応するための仕組み"が必要です。
仕組みを作るためには、自ら考え、自ら行動する必要があります。
だからこそ、仕組化の基礎となる"主題性・積極性"が求められているのではないでしょうか。
私自身が「仕組化できる能力」を備えた人材かと問われると、そうではないです。
私は、求められていない人材と言うことになります。
つまり、いずれかは、リストラされる運命です。
こんな崖っぷちの人生だからこそ、多くの事を学び、成長し、「仕組み化できる能力」を備えた人材になって行きたいと思います。
7.次回ブログの概要
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次回も引き続き、「未来把握」について、お話ししたいと思います。
ちなみに次回のテーマは、以下を予定しています。
【次回ブログのテーマ】
✔︎ AIがもたらすホワイトカラーの大リストラ時代について
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最後まで、読んでいただき、ありがとございました。
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