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スカウト返信率をあげる3ポイントについて

こんにちは。きよです!(https://x.com/HK_00223
今日はスカウト返信率を上げるためコツについてまとめておきます。

私はエンジニア特化の採用支援サービスを立ち上げ責任者をしたり、自分自身でも部門責任者としてリクルーティングしたりと、採用領域をずっと行ってきました。

媒体特性などもあると思いますが、返信率20%以上を複数企業で実現するなど、ある程度は実績があるつもりなのでシェアができればと思います。


①スカウトはタイミングが命

元の子もないのですが、スカウトについてはタイミングが命だと思っています。候補者の方が転職を考えている、情報収集をしたいと思っている等、動きたい時に適切にアプローチをしなければいけないです。(潜在層アプローチもありますが、それは闇雲に宝を探す感覚に近いことだと思っています。)

そのため、ルーティン的に毎日候補者の方を確認して、行動を検知した1日に以内に送付することを心がけましょう。シンプルですが以下2つを愚直にやり続けることを推奨します。

  1. 毎日必ず新規登録ユーザーを確認する

  2. アクティブユーザー(他企業のアプローチに反応している等)を確認する

また、イレギュラーですが上記以外ですと、レイオフ/早期退職などを実施している企業の情報を仕入れたら、片っ端からその企業に在籍している人に声をかけることはおすすめです。

何事もそうですが、瞬発的に業務をこなすのではなく、毎日コツコツと積み上げることが重要です。

②魅力あるポジションの提供

個人的に大事なのは、適切なタイミングで声をかけたあとに重要なのは、適切なポジション提案かと思います。

ミドル/ハイクラス転職などでは、パーソナライズしたスカウト文を推奨されていますが、それは提案するポジションの解像度(候補者への理解度を上げるため)をあげるための手段です。

そもそもの提案が刺さらなければ意味がありません。

候補者が見るポイントは以下だと思われます。

  1. 会社が提供している事業内容

  2. 働き方

  3. 待遇

  4. 働くチームの組織図

  5. 働くチームでポジショニング(将来的なキャリア像)

  6. 今回のポジションのミッション

1~3については提示されているケースが多いかと思いますが、4、5、6が不明瞭な提案が多いです。(6については業務内容ではなく、どういった課題解決をする方を求めているか?という意味合いです)

こんにちは!株式会社〇〇の〇〇と申します。

〇〇様のご経歴を拝見し、



のご経験から営業マネージャー候補として事業をリードしていただける方だとお見受けをしたためご連絡をさせていただきました。

現在、営業部はCOOが統括しており、COO直下で業務を引き継ぎ4名の営業メンバーをリードしていただける優秀な方が急務で必要な状態となります。(※4,5)

現在、弊社の事業はARRベースで150%の成長を実現しており、今回の営業マネージャー候補の方には、200%成長などの更なるグロースを実現していただくことを担っていただきます。(※6)

ぜひ、一度〇〇様に弊社の事業、組織についてお話しする時間をいただけると嬉しく思っております。

簡単に弊社の概要をお伝えさせていただきます。

■働き方 (※2)
現在ハイブリットでリモートを週3日活用できます。

■給与について (※3)
原則、現在の給与よりアップで提示しております。

■事業について (※1)
下記、カンパニーデックをご覧ください。
<URL>

以上。
〇〇様のご返信を心よりお待ちしております。

もちろん、全ての情報を載せる必要はなく、求めるレイヤーによって情報の出し入れは重要だと思っています。営業等でもそうですが、相手が求める情報をイメージして求人・スカウトテンプレートを作成しましょう。

③パーソナライズは"特別感"の演出

適切なタイミングでポジションの提案ができれば、私としては採用担当としてやることをやっていると思っています。パーソナライズについては、職務経歴書を見て、どれだけ候補者に会いたいのかを伝える?等、本当にパッション!!という感じのアプローチだと認識しています。

職務経歴書を見て、「〇〇様のご経歴を拝見して、〇〇の経験や〇〇でのマネジメント業務に魅力を感じ~~~」などもパーソナライズですし、SNSでDMを送ることもある種のパーソナライズだと思っています。

以下、特別感を演出するアプローチ例となります。

  • 職務経歴書/履歴書の情報をみて、候補者の良いと思った理由を記載

  • 公開していない、幹部ポジションの提案

  • SNSからフォローの多い経営者/役員メンバーからの直接アプローチ

  • 前職が同じ社員がいれば、同じ経歴の社員がいることを訴求

ただ、経歴を見て良い点をいうことがパーソナライズではなく、あらゆる情報を駆使して、アプローチをすることを推奨します。

最後に

採用のスカウトについて、一種のマーケティング、セールスのような業務だと思っています。しっかりと候補者のことを考えて、PDCAを回せば必ず改善できるものなので、ぜひ頑張っていきましょう!(私も頑張ります…!)

色々と採用関連の方と繋がれると嬉しいので、よければXをフォローお願いします🙇‍♂
https://x.com/HK_00223



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