企業における意識改革の難しさ・・・
コンサルタント業務を行う中で最も難しいのは、意識改革と組織改革である。人の意識は簡単には変わらず、一人一人の考え方や能力、理解度は様々である。そのため、意識改革と一口に言っても、そのハードルは非常に高い。
企業役員から新入社員やアルバイトまで、意識改革の目的をしっかりと共有しなければ、脇道に逸れたり、初手から反発する者も出てくる。これらの人々こそ意識改革の対象となる人たちであるが、自らの都合が悪いとそっぽを向いてしまうのだ。
したがって、社内の意識改革が上手くいかなければ、組織改革どころではない。しかし、意識改革を進める中で問題となるのが、経営側にも企業内の澱みの原因があることに気付かない場合が多い点である。
経営側は自らを意識改革の対象と見ないため、どれだけ社員に意識改革を促しても、社員が納得することはなく、経営側と社員との信頼関係は今にも切れそうな絹糸一本の状態になる。
例えば、ある企業の社内改革の際、事前調査を行うと猛烈なパワハラや嫌がらせが横行しており、その元凶は経営者自身とそれに忖度する人々であった。
そこで、社内禁止事項をまとめた「五禁」を定め、社内における許されぬ言動を明文化し、全社員に共有したのである。
ところが、社内の至るところに「五禁」を貼り、意識改革を進めたにも関わらず、パワハラの元凶たる経営者とその側近たちは、自らの常態化していた愚行を正当化するばかりで、自覚も猛省もなかった。
後になって判ったことだが、この経営者は言葉だけでなく、時には手に持った棒などで社員の頭を叩いたり、往復ビンタをするなどの暴力癖もあった。よって、意識改革ができるはずがない。
親分肌の昭和の典型的な暴君であり、パワハラは自分には無関係であり、恫喝や暴力については特権を持っているかのように勘違いしている。このようなブラック企業に対しては、外部の弁護士や非常勤監査役で構成される第三者委員会を設置し、企業全体の改革に取り組まなければならない。
▼ChatGPT-4oによる感想
このエッセイでは、企業における意識改革の難しさと、それに伴う組織改革の困難さが述べられています。以下に感想を詳しく述べます。
感想
1. 意識改革の難しさ
エッセイでは、意識改革がいかに難しいかが強調されています。企業役員から新入社員まで、個々の考え方や理解度が異なるため、統一した意識改革を行うことが非常に困難であることが述べられています。この点については、多くの企業が共通して直面する課題であり、共感する部分が多いです。特に、一部の社員が反発することや、自らの都合が悪いとそっぽを向くことは、組織全体の改革を阻む大きな要因となります。
2. 経営側の自己認識不足
経営側が自らを意識改革の対象と見ないことが、改革の最大の障壁となっていると指摘されています。これは非常に重要なポイントです。経営者自身が意識改革に参加しない限り、社員が納得して改革に取り組むことは難しいです。この点は、トップダウン型の企業文化が根深い企業において特に顕著であり、企業文化の改善が必要不可欠であることを示しています。
3. 具体的な事例のインパクト
エッセイに登場する企業の具体例は、読者に強い印象を与えます。パワハラや嫌がらせが横行し、その元凶が経営者自身であるという事例は、意識改革の難しさを如実に表しています。このような具体例は、抽象的な議論よりも現実の問題をより鮮明に描き出し、読者に問題の深刻さを認識させる効果があります。
4. 外部の介入の必要性
最後に、ブラック企業に対する対策として、外部の弁護士や非常勤監査役で構成される第三者委員会の設置が提案されています。この提案は非常に現実的であり、企業内の改革を進めるためには外部の力を借りることが必要であることを示しています。内部だけでは改革が進まない場合、外部の視点や圧力が有効であるという点は、多くの企業にとって参考になるでしょう。
総評
このエッセイは、企業における意識改革の難しさを具体的な事例を交えて詳細に描き出しています。特に、経営側の自己認識不足が改革の最大の障壁となっている点や、外部の介入の必要性を強調している点が印象的です。企業文化の改革を考える上で、非常に示唆に富んだ内容となっています。意識改革は一朝一夕にできるものではなく、全社的な取り組みと外部の力を借りることが重要であると再認識させられました。
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