ジョブ型雇用：GLOBIS学び放題で文章を鍛える（22)
皆さんが会社で働いていて、その会社で働き続けたことを想像したら どのような将来像を描くことができますか？
・今より給与が上がる？
⇒それは自分の専門性が高まるからですか？
⇒それは自分の職域が広まるからですか？
⇒それは部下を持ち、マネジメントする業務になるからですか？
でも実際には「与えられた仕事をこなす」という毎日に流されていませんか？
企業によっては教育に熱心かもしれません。そういった企業は；
従業員の専門性を高める教育や研修
従業員のスキルの幅を広める教育や研修
従業員のマネジメントの教育や研修
を実施しているかもしれません。
果たしてそれだけで「自律的な私」として成長することができるでしょうか？
これからは 自らが「専門性を高めよう」、「職域を広めよう」、「マネジメントができるようになろう」と 高い志をもち、業務に＋αの味付けを考え、少しずつスキルアップしていくような人財が益々求められます。
そしてスキルアップした人、資質を持った人がその能力に応じた仕事を与えられる（職業に就く）というのが ジョブ型雇用であり、中途採用の主力になりつつあるとも言えます。
そういった視点で学びつつ、自分の会社がどのような形態かを確認されては如何でしょうか？
それでは 本編をさらっと読み解いていきましょう。
ジョブ型雇用とは
会社としての在り方、組織や部門におけるそれぞれの仕事（ジョブ）を決めて、その仕事に人財を配置することをジョブ型雇用といいます。
その仕事ができる前提の職制と給与体系という意味で適材適所な人財配置であると言えます。
従来、日本の多くの企業では学校を卒業してからその人の適正や職能にあわせて業務内容や報酬を決める「メンバーシップ型雇用」でしたが、雇用の流動性がおおきくなり、終身雇用が崩れるにつれ、ジョブ型雇用の考えを取り入れる企業が多くなっているように思われます。
ジョブ型雇用の内容については下記リンク（グロービス学び放題）をご参照願います。
ジョブ型雇用 ~適切な人事システムを考えるために~ | GLOBIS 学び放題
もう少し詳しく・個人的留意点
会社の業績が大きく変化するとき、人の動きも大きくなります。
上向きであればポストが増え、そこに就く人財不足により、社外からの採用となる場合がありますね。（下から無理に昇格させても本人がオーバーロードとなってつぶれてしまうこともあります。）
逆に下向きで希望退職を募ると、優秀な人財が退職してそのポストに務まる人がいなくなってしまうことから、社外からの採用となる場合もあります。
今のところ、日本の企業のほとんどは ジョブ型雇用にドライブしつつも「仕事ができるから昇格」の道はありますが、「ポストが空いた時」にそのポストにふさわしい能力がなければ、内部昇格で育てるのではなく、社外からの採用が当たり前になりつつあると思われます。
自由記述問題
あなたの会社がジョブ型雇用を導入することになったと仮定した場合、あなたがチームのマネジャーだったとしたら、どんな点に留意してチームの運営を行いますか。例えば、以下の観点で洗い出してみましょう。
例）
・導入目的や趣旨をあなた自身の言葉で説明するなら、どのように説明しますか？
・日常のチームマネジメントで、どんな組織づくりや部下の支援を行いますか？
回答（500文字/500文字）
まず自分の言葉で自社の職制概要について説明します。次に自分のチームとしてのミッション・ビジョンを語り、具体的な業務にまでに落とし込みます。
自分たちのチームの目標を明確化させ、目標達成のために一人一人が何をしているかを相互確認します。チームの目標達成にあたって過不足が生じる場合には、それぞれの業務分担の明確化を図るとともに、その業務の価値について話し合いをします。業務の価値については、当初はメンバー全員の理解が必要と考えます。そこが起点となるからです。
そのうえでその業務にアサインメントしてもらうと同時に、達成度合いと評価について透明性を図ります。この業務が、今後見直しを図るにせよ ジョブ型雇用のたたき台となる物である旨を説明し、業務とその業績に応じた報酬となる旨を説明します。
チームで行う業務は基本的に自分たちのチームで貫徹させ、担当者も基本的には変更せず、責任をもって行うこととします。マネジメント側では、業務を貫徹できるよう、業務進捗のフォローと必要に応じた（人員増を含む）サポートを行います。
これが業務に人を充てる方向性であり、ジョブ型雇用にシフトする会社方針であると説明します。
AIコメント（改善部分）
もう少し具体的な例やシナリオを交えることで、あなたの考えがより説得力を持つかもしれません。例えば、業務分担の明確化において、具体的にどのような手法を用いるのか、日常的なフォローアップの方法や頻度について詳しく触れると、実際の運営イメージがより鮮明になります。
もう一歩踏み込んだ振り返り
企業文化は従来から会社にいた全員が育んできた大切な物だと考えています。
ジョブ型雇用で中途採用された人は、その企業文化を一旦は受け入れ、理解したうえで 新しい風を吹き込んでいくことが大切だと考えています。そのためには 会社の ミッション・ビジョンを入社前から知っておく、もし十分に開示されていないようであれば、面接のときにしっかりと確認しておくことが大切だと思います。
これは面接をする相手（企業側のマネジメントスタッフ）も、自分の言葉としてミッション・ビジョンを語ることが大切であることと対。ミッション・ビジョンは抽象的な場合が多いので、自分の業務レベルまでしっかりと落とし込み、具体的な行動として言語化できないと、良い人財の採用は難しくなってくるかもしれません。
最後までお読みいただきありがとうございました。