経験学習：GLOBIS学び放題で文章を鍛える(20)
毎回自分事として、自由記述問題の回答は、極力事実に近い（社外秘事項もあるので、すこしオブラートをかけることもあります。）記載をしています。経験だけは豊富ですが、困難と思うことは最近はあまりなく、解決策に時間が必要な案件である程面白いと感じています。
それでは 今回のお題について記載します。
経験学習とは
経験学習とは、人が経験から学ぶプロセスを体系化したものです。その代表的なモデルが表題の図にもあり、「経験学習モデル」であり、1980年代にアメリカの組織行動学者David A. Kolbらが提唱しました。
これは「具体的経験 (Concrete Experience) 」「内省的観察 (Reflective Observation) 」「抽象的概念化 (Abstract Conceptualization) 」「能動的実験(Active Experimentation) 」という４つのサイクルを継続することで、人は学習する というものです。
詳しくは下記GLOBISのリンク先をご参照願います。
経験学習 ~成長するコツを実践し自分の可能性を広げよう~ | GLOBIS 学び放題
もう少し詳しく・個人的留意点
このサイクル、文字面はかなり難しいことが記載されています。
新入社員向けにもう少しかみ砕くと、「１つ１つの仕事について、しっかりと振り返りましょう。」ということです。１つの仕事が終わったら、次にとりかかるのではなく、様々な角度からその業務について振り返ってみることで、次にその機会があったときに よりよく進めることができる可能性が高まります。
もう一歩踏み込むならば「初めての仕事・新しい仕事に取り組む姿勢」の振り返りは是非行ってほしいと思います。誰しも「初めて」はつきもの。自分の得意な取り組み方、周囲からの支援・理解を得やすい取り組み方を学び、すこしずつ自分の型ができていけば、仕事は早くうまく進むことができることと思われます。
自由記述問題
この一年間にあなたが直面した困難または挑戦的な業務や経験を思い浮かべてください。そこから、あなたは何を学びましたか。経験学習サイクルにそって振り返り、まとめてください。
〔1. 具体的経験 2. 内省的観察 3. 抽象的概念化 4. 能動的実験〕
回答（491文字/500文字）
具体的経験：人事部では教育費を各部門からの申請ベースで予算の割り振りを行っており、「誰が」「何の」教育を受講するかは部門に任せていた。しかし部門間教育に関する関心の温度差があり、教育を受ける機会が平等ではないことが問題であった。
内省的観察：人事では社員ひとりひとりを知ることができないので、部門内を知る各部門長に教育をゆだねていた。それが「本部の専門教育」であれば任せられる。しかし、ビジネスパーソンとしての成長機会を付与することは人事の役割であり、その機会は全社員平等（機会をつかむかどうかは本人の判断）が然るべきと考えを改めた。
抽象的概念化：教育体系は一律ではなく、職制・階層 それぞれでとらえると、予算と資源に限りがあることから、どうしても予算の凸凹が出てしまう。全社一律で広く機会を与え、それをとらえて自律的に学ぶ人、学んで結果を出せる人への投資としたほうが 良い結果をもたらす可能性が高い。
能動的実験：多人数に機会を付与するのであれば、Eラーニングが適切と判断した。予算の関係から一か月限定の挙手性で希望者を募ったところ、部門教育として同じ講座を受講している人より時間にして３倍以上受講し効果があがった。
AIコメント（改善部分）
改善点としては、各部門への教育予算の割り当て方法について、より具体的な改善策や提案があるとさらに強固な議論になるかもしれません。例えば、予算の公平性を向上させるための具体的な方法や、全社員に平等な機会を提供するための施策を提案すると良いでしょう。
振り返り
現在の立ち位置だと、若い人に「いかに自分事として経験をしてもらうか」に腐心しなければならないのかもしれません。
気付かないと間に合わない、でも気づいてほしい、というのは勝手なジレンマなのか、それとも不要な仕事を考えているのか？（やらなかったからといって致命傷になるわけではないが、必要最低限で走っていると 肉がなくなり骨ばかりになってしまうことを危惧しています。）
「悩む」という経験を含め、一見無駄かもしれませんが、若い人には全てのプロセスを踏まえてた一気通貫の業務の経験を一度はしてもらいたいなぁっと思います。