乗り越えるべき【起業の壁】Chapter3 リクルーティングの壁（前編）
こんにちは、千葉道場メディアチームです。
千葉道場noteは、起業家コミュニティである千葉道場内の起業家が持つ経営ノウハウをもとに、日本のスタートアップエコシステムをよりよくする情報を発信しています。
スタートアップの経営では、起業後に必ず遭遇する悩みや困難、すなわち「壁」があり、それを乗り越えなくては成長が停滞してしまいます。
本連載『乗り越えるべき【起業の壁】』は、千葉道場コミュニティのメンバーでもある令和トラベルCEO・篠塚 孝哉さんのnote記事「スタートアップ経営で現れる壁と事例とその対策について」を参考に、スタートアップ経営において乗り越えるべき「壁」に注目。千葉道場コミュニティ内の起業家にインタビューを実施し、壁の乗り越え方を探ります。
本連載では起業家が直面する壁を8つに分類。壁ごとに前編4人・後編4人の計8人の起業家の考え方をご紹介します。
第3回は「リクルーティングの壁」の乗り越え方を探ります。篠塚さんの上記記事によると「リクルーティングの壁」で躓き、グロースできずに終わるスタートアップは意外なほど多いのだといいます。
千葉道場メンバーの起業家は、立ちはだかる「リクルーティングの壁」にどう向き合ったのか。創業メンバー集めと社員採用のヒントを聞きます。
【今回の壁】
第3回：リクルーティングの壁
・創業メンバーのリクルーティング
・社員のリクルーティング
【次回以降の壁】
第4回：サービスローンチの壁
第5回：ファイナンスの壁
第6回：PMFの壁
第7回：組織の壁
第8回：倫理・ガバナンスの壁
ご協力いただいた起業家の皆さん
前編となる今回は、千葉道場コミュニティから4人の起業家のインタビューをご紹介します。
松村 映子 さん
千葉道場ファンドフェロー。2011年、株式会社ヘイデイを創業するも、事業がうまくいかず2014年に会社清算。清算と同時に宅配クリーニング「バスケット」を運営するバスケット株式会社を創業。2015年に株式会社ストライプインターナショナルの完全子会社となり、同社の取締役Chief Digital Officerに就任。ファッションレンタルアプリ「メチャカリ」などを手掛ける。2018年に退任し再び起業。
原田 大作 さん
千葉道場ファンドフェロー。2011年にザワット株式会社を創業、代表取締役に就任。WishScope、スマオク等のC2Cフリマアプリをグローバル市場で展開。2017年2月、株式会社メルカリにM&AでExitし参画。子会社ソウゾウの代表取締役、メルカリJapanのHead of Product-Newbiz、メルカリグループ経営戦略室Directorを歴任。現在はメルカリを退職し、2回目の起業準備中。
山内 奏人 さん
2016年5月、15歳でウォルト株式会社（現・WED株式会社）を創業、現・同社CEO。レシート買取アプリ「ONE」の開発・運営を軸として人々の購買行動に基づくビジネスを展開。
黒川 晃輔 さん
株式会社LITALICO、株式会社パンカクを経て、2013年10月にゲームアプリケーションの企画・開発・運用を行なうNobollel株式会社を創業。現・同社CEO。
創業メンバーのリクルーティング
会社の創業期を支える初期メンバーは、サービスやプロダクトが第一歩を踏み出すためのキーパーソンです。会社の行く末を左右する重要なメンバーには、スキル以外にどのような素養を求めるべきでしょうか。
松村 映子 さん（以下、松村）
私は1回目の起業がうまくいきませんでしたが、2回目起業では最初の会社を手伝ってくれていた人が入社してくれました。
創業メンバーに求める資質は、後から入ってくる一般社員とは違ってくると思います。自分の利益よりも会社の利益を優先するマインドを持っていてほしいところです。
例えば給料は、当初、それほど高くはありませんでした。それでも一緒にやってくれた創業メンバーは「必要なのはお金じゃなくて会社を成功させること」「サービスが伸びればもっと自分たちの給料も上げられる」というマインドで頑張ってくれました。そういうマインドを持つことで、はじめて「創業メンバー」と呼べるのだと思います。
原田 大作 さん（以下、原田）
ザワット創業当時のCTOは、私が起業前に勤めていた会社で一緒に新規事業をやっていたメンバーで、お願いして参画してもらいました。ほかにもう1人、Twitterで探してエンジニアに入社してもらいました。
よく言われることですが、創業メンバーは、一緒にいて自然体でいられる人がいい。厳しいことも遠慮なく言い合えることが大事ですから。
「最終的にどうなりたいのか」といった目線の持ち方も重要だと思います。例えば当時のエンジニアは「最先端のことをやりたい」というブレない目線を持っている人でした。
山内 奏人 さん（以下、山内）
私がいつも心がけているのは「自分はその人に何を提供できるのか」を考えることです。「WEDはどういった組織であるべきなのか」「どういう文化であるべきなのか」を考えるときに、「人に対して何を提供できるのか」を明確にすることが大事になると思うからです。
例えば、勝ち馬に乗りたい人にはWEDは向いていません。そういう人は、現時点で成功している会社に行ったほうがいいからです。ただし、WEDでは「勝ち馬に乗る」体験ではなく、これから「勝ち馬を作る」体験を提供できるかもしれない。そういうことを採用の際に明確に伝えて口説くようにしていました。
いまも一緒に働いてくれている創業メンバーのエンジニアは15か月くらい口説き続けたのですが、最終的には私が提示した「何を提供できるのか」に対して興味を持って入ってきてくれましたね。
黒川 晃輔 さん（以下、黒川）
僕の場合、創業メンバーは大学時代のつながりで集めました。創業メンバーに求めるべきなのは最後の砦という責任感、つまり「自責思考ができるか」です。これが一番大事というか、むしろこれ以外ないんじゃないかと思うくらいです。
自分の責任でものごとに向き合う姿勢が、人として高いところに行ける素養なんじゃないかと思っています。創業メンバーにはそういう資質が欲しいですし、マネージャークラスやリーダークラスにとっても大事だと思いますね。
社員のリクルーティング
スタートアップは知名度に乏しいため、採用に苦労するという話はよく聞くところです。どのような手段で母集団を形成すればよいのか？ スタートアップに適合的なマインドセットの持ち主をみつけだすには？ 千葉道場の起業家たちが編み出した方法を紹介します。
松村：
人の採用は「これさえやればいい」みたいなウルトラCは無いんです。DMを送ってみたり、紹介をお願いしてみたり、採用媒体を使ってみたり。そういったことを全部やって、ようやく何かがヒットして採用できるものだと思います。
他の起業家から聞いて「すごい」と思った事例を2つ紹介すると、まず、テクノロジー系の勉強会に出まくってエンジニアを探したというケース。もう1つが、自分のFacebookの友達全員に「最近、自分こういう事業を始めたんですけど、興味ありませんか？」とDMを送って、返答をくれた人にジョインしてもらったというケース。
いずれも、なりふり構わず行動して採用に結び付けたケースですよね。やれることは全部やってみることが大事なのだと思います。
原田：
採用は大変ですよね。私もザワットでは当初、かなり苦労しました。好転したのは、自分で積極的に情報発信するようになってからです。例えばエンジニア対象の勉強会を開催してそこで声をかける、というのもやりました。
声をかけて口説く際には、転職を妨げている心のブロッカーが何かを確認することが大事。給料はいくらか、失敗したらどうなるのか、家族との時間は、とか。そういった心配事を確認したうえで「じゃあ、家族優先は守りつつ、その代わりパフォーマンスをしっかりと発揮してもらえれば」といったかたちで、心のブロッカーを無くすようにしていました。
最近はイーブンの関係性で話をすることも意識しています。「ぜひ一緒に考えていってください」というアプローチです。例えばエンジニア採用では、エンジニアの考え方を自分にもインストールしてコミュニケーションするのが大事。エンジニアは日々、ソースコードのレビューを繰り返していますよね。「レビューをしてください」「ここをこうした方が良いです」「分かりました、直します」といったやりとりをずっと繰り返している。レビューしあうカルチャーをベースに「一緒に考えましょう」といった切り口でコミュニケーションするわけです。
山内：
採用は株主などに紹介をお願いしたりもしました。やはり最初は大変でした。人事担当者が入社してからは、うまくいったように思います。それまでは10人採用すれば5人ぐらいは辞めていたんですが、人事担当者が入ってから採用した人材は、おそらく1人も辞めていません。
人を採用するにあたってはマインドを重視しています。マインド以外の要素、例えばスキルを優先したことは、僕は一度もありません。「会社を自分でグロースさせていくんだ！」という意識がない人は、何を任せてもうまくいかないと思っているんです。
ここで言うマインドとは、仕事の線引きをしていないことですね。「俺は営業だからエンジニアの仕事は関係ない」といった具合に、仕事に線を引いてしまっている人は成長しないと思います。
黒川：
人材を探すために、いろいろなことをやりました。「イケている人の友達はイケている」という考えで、イケていると思う人を集めて飲み会を開催してみたり。僕は東京大学のTNKという起業サークルにいたので、サークル活動も採用に生かしていました。つまり縁故採用ですね。
人材採用の成否は、僕自身がワクワクしているかどうかにかかっていると思います。一緒にいて楽しい人とか目が輝いている人って、魅力的に映りますよね。逆に、なんか死にそうな顔をしている起業家ってイヤじゃないですか。やはり「この人、楽しんでるな」と感じてもらうことが大事だと思います。
エンジニアに限っていうと、イケているエンジニアは技術力だけじゃなくコミュニケーション能力もあって視座も高かったりする。そういう人の周りにはやっぱり、イケているエンジニア予備軍がいたりします。そう考えると、基本的には縁故で採用を進めるのが良いと思っています。
後編でも、さらに4人に“壁の乗り越え方”を聞きます
後編では千葉道場ファンドパートナー・石井貴基さん、令和トラベル代表・篠塚孝哉さん、パネイル創業者の名越達彦さん、カウシェ代表・門奈剣平さんの4人に「リクルーティングの壁」の乗り越え方を聞きます。
後編も含め計8人の起業家の声を集めたところ、各起業家が編み出した「リクルーティングの壁」の乗り越え方に意外な共通項が浮かび上がりました。
文：小石原 誠
編集：西田 哲郎
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