セクハラ成仏座談会 03相手は若い女と飲みたいだけ！「ムダ接待」がこの世からなくなればいいのに.厚労省アルコールガイドライン.飲み会解禁で憂鬱な人も｢パワハラと業務｣の境目PDF魚拓MEGA
セクハラ成仏座談会 03相手は若い女と飲みたいだけ！「ムダ接待」がこの世からなくなればいいのに.厚労省アルコールガイドライン.飲み会解禁で憂鬱な人も｢パワハラと業務｣の境目PDF魚拓MEGA
生物学的女性の方が身体的にアルコールに弱いことを示しておりお酒のある会社飲み会に生物学的女性の参加は不向きである事を示しております。酔いに乗じた生物学的男性からの性暴力防止のためにも生物学的女性が会社の接待に参加強要させられる事はなくさないといけない。
また、アルハラ防止ガイドラインは、飲み会強制やお酒一気飲み強要、一発芸等の余興強要、飲み会の場でのセクハラがアルハラである事を示しております。
生物学的女性が会社飲み会強要断われるよう厚労省アルコールガイドラインとアルハラ防止ガイドラインを使用しましょう。
生物学的女性に会社が接待させる行為はセクハラということで。
会社が従業員に飲み会への参加を強制した場合、法的には、厚生労働省の掲げる「パワハラ6類型」のうち、「身体的な攻撃」「精神的な攻撃」「人間関係からの切り離し」「個の侵害」といった大半のパワハラ類型に該当する可能性があります。
「身体的な攻撃」に関しては、流石に少ないとは思いますが、力ずくで飲食店に連れて行ったり、飲酒を固辞する従業員に無理やり飲ませるといった行為が該当します。
「精神的な攻撃」に関しては、威圧をして無理やり飲み会に参加をさせることや、飲み会に参加しないことに対して「協調性が無い」とか「裏切り者」といったような人格を否定するような発言をすることが該当します。
「人間関係からの切り離し」に関しては、飲み会に参加しなかった従業員を無視するとか、冷遇するといったことが該当します。
「個の侵害」に関しては、飲み会への参加を強要すること自体が、従業員の私的時間への侵害であるということです。
このように、飲み会への参加強制は、パワハラに該当する要素が多々含まれています。
しかしながら、教科書的にはパワハラに該当するといっても、飲み会への参加が事実上強制されている職場において、上司や同僚に対し「飲み会への強制参加はパワハラですから私は参加しません！」と宣言することは非常に困難であると思います。
現実的な対応方法としては、育児や介護など早く家に帰らなければならない事情が実際にある場合には、そのことを正直に伝えるべきでしょう。
また、飲み会への参加強制が会社全体の社風ということではなく、特定の上司の問題ということであれば、社内のコンプライアンス窓口や人事部などに相談をすることが考えられます。内部統制が働いている企業であれば、当該上司への注意喚起や、状況によっては部署異動なども検討をしてくれるはずです。
会社全体の社風として飲み会への強制参加が当然となっているような場合には、自分が経営者や重役でない限り、その社風を変えることは難しいですから、会社と対立して心身を消耗したり、我慢して飲み会に参加を続けるよりは、転職を検討するほうが前向きな行動といえるかもしれません。
逆に、残業代さえ支払えば、無条件に飲み会への強制参加が認められるわけではないことにも注意が必要です。
確かに、会社には従業員に対する幅広い指揮命令権が認められていますので、前述した「創立記念パーティー」や「クライアントの接待」といった比較的フォーマルな場合だけでなく、「部署内の親睦を深める」「退職するメンバーの送別会を行う」といったような、よりカジュアルな場合を含め、残業代が支払われる限り、職場の強制参加の飲み会は、業務の一環として合法となりうる余地があります。
しかし、「当日になって突然飲み会の招集をかける」とか「上司が個人的理由で家に帰りたくないので、部下を巻き込んで飲み会を行う」といったような場合は、指揮命令権の濫用として、たとえ残業代を支払ったとしても法的に強制参加が認められる飲み会とはならないでしょう。
また、飲み会の目的自体は正当であっても、余興を強制されるとか、2次会・3次会まで強制参加が求められるといったような場合は、もはやパワハラであり、正当な業務命令の範囲を逸脱した指示だと考えられますので、従う必要はありません。
なお、育児介護休業法（※）に基づき、所定外労働の免除を受けている場合などは、正当な業務命令に基づく飲み会であっても参加を断ることが可能です。
（※）3歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合には、事業主は、その労働者を、所定労働時間（雇用契約で定められた時間帯）を超えて労働させてはならないこととなります。 原則として、3歳までの子を養育するすべての男女労働者が対象となります。
とはいえ、法的な権利があっても、会社から「強制参加」と言われた飲み会を断るのは従業員にとって心理的ハードルが高いものですから、会社側から「育児や介護などで参加が難しい方は申し出てください」とアナウンスをすることが望ましいでしょう。
ところで、そもそも論として「なぜ従業員は職場の飲み会に参加をしたくないのか」という視点を掘り下げてみることも重要であると思います。
気心知れた友人との飲み会であれば、理由もなく参加を断るという人はほとんどいないはずです。
これに対し、職場の飲み会に関しては、育児や介護などの特段の事情が無くても「できれば参加をしたくない」という考え方の人は少なくありません。
それは、やはり「上司と部下」「先輩と後輩」といったような、職場特有の人間関係に起因する部分が大きいと思います。
職場での飲み会は廃止したほうがいい？
上司や先輩に必要以上に気を遣わなければならない
□飲み会の場でも仕事の延長線上の話が延々と続く
□飲み会の場でセクハラやアルハラの被害を受ける
□上司や先輩から一方的に説教をされたり武勇伝を聞かされたりする
□途中退出できずエンドレスで付き合わされる
□2次会や3次会にも付き合わされる
しかし、現在は雇用の多様化が進み、さまざまな事情や価値観を持つ人が1つの職場で働いていることが一般的なのですから、「（事実上を含め）強制参加の飲み会」というのは、法的に見ても、実務的な視点で見ても、決して望ましいものではありません。
そこで、本稿の総括として筆者が考える「職場における飲み会3か条」は次のとおりです。
その1 強制参加の飲み会は原則として行わない
その2 上司部下、先輩後輩にかかわらず、全員が楽しめる飲み会を目指す
その3 事業上必要な飲み会は、明確に「業務」の一環として残業扱いで行う
このように、すべての従業員に配慮するとともに、メリハリをつけて実施するのが、令和流の職場の飲み会ではないでしょうか。
榊 裕葵社会保険労務士、CFP