エステサロン（ローカルビジネス）オーナーが採用を考える時に大切なこと
今回は、お客様から頂いたリクエストをもとに記事を更新しております。今後も、リクエストをいただければ、記事にしていきます。
サロンオーナーから頂いたお悩みについて
良い人材のエントリー数を増やし採用を行いたい。ただ、お悩みとしてはエステティシャンは独立したい人が多く、そこで技術や知識を学んだら独立するイメージで長く続かない。長く勤めてもらえるお店にするにはどうすれば良いか教えて欲しい。
リクエストありがとうございます。
では、お悩みに対して回答をまとめていきましょ！
入社して欲しい人材を明確にする
ここは、基本中の基本です。優秀で長く働き続けてくれる人、そんな経営者に都合の良い人は絶対にいません。どのような方を、採用して「どう成長し活躍」して貰うかをイメージすることが大切です。また、長く働く（活躍）ことが出来る環境をつくることも経営者の役目です。
エステサロンで働く人材の分類
まずは、このような「マトリックス」で自社が、どのうな方を採用したいのかをイメージしましょう。1名サロンから2名体制の場合は、良い紹介などのご縁がない限りはエキスパート人材の獲得は難しく、「スペシャリスト」「オペレーター」を獲得することがスタンダードになると思います。
獲得する人材の志向性を整理する
志向性（しこうせい）とは、その方が大事にしている考え方や意識のあり方、つまり「自分らしさ」です。他の業種でも当てはまりますが、エステもこのような形になると思います。
考え方の転換（個人から組織に）
忙しいから人を雇うではなく、実現したビジョンがあるから仲間を雇用する
他人どうしが結びつく為には、目標（ビジョン）が大切です。これは、夫婦関係に置き換えると非常に解りやすいです。余談になりますが、昔建築や不動産に携わっていた時の経営者が「自分たちの仕事は国を作るんだ」と言っていました。ハテナ？となると思います。
国の最小単位は、夫婦や家族、家が集まり村が出来る。それが大きくなり、町になり市にり都道府県になる。最小単位の家族に幸せな「家」を提供し続ければ国も豊かになる。そんな考え方で家を提供する会社でした。
話しを戻すと、円満な夫婦には必ず2名の共通したやりたいこと例えば、「世界を回りたい」「スローライフをおくりたい」などご夫婦でも考え方は千差万別です。では、これを「忙しいから人を雇う」に当てはめると男性が家事をしたくないから奥さんが欲しい。こんな家はそうそうに破綻（離婚）すると思います。お店（企業）も同じです。
その為、2名になると立派なチーム（組織）なので、チームが目指すべき方向性を明確にしておくことが大切です。
各人材の役割と報酬の設計
ここからは、エステティシャンの方が苦手な「数字」と向き合う時間です。売上（目標）から販管費を引いて、どれだけの経常利益が現状残っており、どれぐらいの給与まで現状、また未来で設計できるかを税理士など専門家を交えて設計することも大切です。
ここが設計できれば、「なぜ」その給与水準にするのかが戦略的に設計が出来てきます。例えば、近隣競合と比べて●万円高くしても利益は●●円、労働分配率は●●％になると明確に設計が可能です。
退職に備えたリスクヘッジ
従業員のライフイベント、人生で目指すべき方向性の変化で「退職」はどうしても発生します。ここは上手く、仕組み化してリスクヘッジしていくしか無いと思います。
仕組み化の例
・早期に戦力化出来るマニュアル作成
・採用環境の構築（サイト/専門学校との関係構築/リファラル採用 etc）
志向性に合わせた成長ステージや評価制度の用意
ここまで整理できていると、助成金を調べてみて「社労士」さんに評価制度の構築をプロに依頼しても良いと思います。創業社長（オーナー）の中には、圧倒的な交渉力をもつ人が居て、そのような人は口頭だけで方向性を提示し上手くコントロールできる人がいます。
ただ僕は苦手なので、徹底的に仕組み化をしてく方が好みです。個人と対話してくツールとして有名なのがリクルートの「Will-Can-Mustシート」です。20代後半から30代前半の時には、リクルートの系譜が色濃くある会社に所属していたので良く書かされたのが良い思い出です。
募集する環境を整えには情報の整理が大切
ここまで整理できると、募集ターゲットやそこにアプローチする為の方法が段々とイメージできてきます。
整える手順は情報を整理してアウトプットする
①から③を整理してアウトプットしていけば、自然と整理ができます。
①経営状況の把握
②自社の方向性や強みなどの再整理（競合や市場を分析）
③採用資料にアウトプット
※アウトレットが出来れば、採用サイトの掲載やサイト作りも用意
※最初はページ数が少なくても良い
④採用媒体以外のアプローチ方法も検討
一番の近道は他社の採用資料を見ること
Google検索で「採用資料 事例」などで検索すると、採用ブランディングを支援している会社のWEBサイトで掲載されていたり、下記海外サイトになりますがSpeaker Deck（スピーカーデック）というサイトには様々な企業のPDF資料がアップロードされているのでそこから見つけても良いでしょう。
採用資料の見かたとして
採用資料は各ページで何を伝えたいか、メッセージの意図を読み解くと良いです。言い換えれば、自社で今何を伝えたいかをイメージしながら読むと参考にすべきページ構成を探せていきます。資料を作るならTTP（徹底的にパクる、、、参考にする）が最短ルートです。
Speaker Deck（スピーカーデック）からいくか紹介
株式会社kubell（旧Chatwork株式会社）
ビジネスチャットツール「Chatwork」を運営している企業の採用資料です。会社概要や企業理念に加え、入社後の研修制度やサポートプログラムについても説明することで、入社後の不安を払拭する工夫がされています。
株式会社ココナラ
株式会社ココナラは、テレビCMも行っていたので知っている方も多いと思いますが、スキルや知識、経験を商品化し売り買いできるマッチング型プラットフォームを運営している企業です。採用資料では、事業内容や実現したい企業像、自社の強みについて詳しく説明しています。
まとめ
最初はまとめることが大切
最初から、全ての環境が揃っている企業は存在しない。採用資料づくりは今を分析しそれをどう補っていくかの非常に良いタイミングとなると思います。また、今は他社と比べて無い部分があれば「それを一緒に作る仲間」を採用するでも良いと思います。
また、採用資料は他社もクオリティはどうあれ作っていることが多いです。他社と競り勝ち優秀な方に興味を持って入社して貰うためにも、重要な工程といえます。