動画・チャット・対人を組み合わせたフルリモート企業のオンライン研修【「CASTER BIZ 採用 」リクルーター編】
こんにちは。2014年からフルリモート経営をしている株式会社キャスターのPRチーム（広報）モリ＆ツボイです。
前回は、戦略立案から運用業務まで企業の採用業務をサポートする「CASTER BIZ 採用」事業部に、新入社員が抱えがちな不安について率直に聞いてみました。
今回は、「CASTER BIZ 採用」のリクルーター研修について、研修担当の和田さんにお話を聞きます。
動画視聴と課題提出で、一人ひとりに寄り添った具体的な研修内容に
ーーリクルーター研修はどのようなことをするのですか？やはり、動画スタイルですか？
入社初日に共通研修を受けた後、2日目以降から、リクルーター研修が始まります。
全4回の研修プログラムで、以下の順に進めていきます。
①基本業務と運用ルール（ライブ配信）
②各種求人サービス・スカウト業務の運用方法（動画視聴）
③ステークホルダーとの関わり方（動画視聴）
④新規案件の立ち上げ・業務の進め方（動画視聴）
リクルーター研修も動画視聴がメインですが、初回のみオンラインでライブ配信にしています。
各動画を見た後には課題が出て、その進捗に合わせて、次の動画へ進む流れになっています。そのため、各自のペースに合わせて受講できる動画形式にしています。
ーー項目を見た感じ、かなり具体的な研修なんですね。結構、ボリュームが大きそうですが…動画はどのくらいの長さですか？
1回の研修は、課題も含めて約1時間で終わるように設計しています。動画自体は約20分で、課題に40分程度かかることを想定しています。ただ、長い方だと、2、3時間かかるケースもあります。
ーーなるほど、動画自体は結構コンパクトにまとまっているんですね。それぞれどんな内容なのでしょう？
研修プログラム②の「各種求人サービス・スカウト業務の運用方法」では、リクルーターのコア業務となる「スカウト業務」について、以下のようなことを伝えています。
①求職者を検索する条件設定のコツ
②ターゲットの適切な設定方法
③スカウト業務に紐付くデータの取得・格納方法
④クライアントへの共有方法
研修プログラム③の「ステークホルダーとの関わり方」では、コミュニケーションについて学びます。
リクルーターは、社内外問わず人と関わることが多い業務です。クライアントとどのように円滑なコミュニケーションを実現するか、社内のメンバーとはどんな業務で連携する必要があるのかを理解してもらっています。
研修プログラム④の「新規案件の立ち上げ・業務の進め方」では、新しい担当案件が決まった時の流れについて学びます。
クライアントとの契約が始まると、まずキックオフミーティングを行うのですが、キックオフミーティングまでに準備することや、当日にリクルーターがヒアリングする内容などを説明しています。
ーー研修は4回のプログラムで終わりですか？
入社してすぐの主な研修はこれで終わりですが、入社から2、3週目くらいに「数値分析プログラム研修」を行なっています。
現状把握・課題・仮説・施策といった4つのフェーズに分かれた研修です。
①現状把握：採用における数字の捉え方、考え方
②課題：現状を把握した上で、どのように課題を抽出するか
③仮説：抽出した課題にどんな仮説が立てられるか
④施策：その立てた仮説に対してどのような施策を打っていくのか？
数字の捉え方を学んで、クライアントに提案ができるプログラムにしています。
また、「教育チェックシート」というものを用意していて、読んでもらいたいNotionの内容や研修期間中にインプットしてほしい情報をまとめています。これは、各自のペースで確認してもらっています。
ーー中途採用と思えないほど、きめ細かい印象を受けました。
人によって得意な分野が違いますし、バックグラウンドも様々なので、基本的なことから学べるプログラムにしているんです。
教育担当者のフォロー体制と、メンバー間のSlack活用
ーー動画での研修は個人個人で進められる効率的な方法ですよね。ただ、これだけだとメンバーと関わる機会がなさそうですが、その辺りはどうしているのですか？
そうですね。日々のSlackでの交流はもちろんですが、フォロー体制をしっかり整えています。
まず、1つ目のフォローとして、一人ひとりに専任の教育担当者をアサインしています。入社するとすぐに教育担当者がついて、一緒に実務を通して研修していきます。また、新入社員との朝会・夕会も設けています。朝はその日のスケジュールを確認し、その時点で疑問に思っていることなどは解消できるようにし、夕会では進捗状況を確認します。理解度を把握したり業務のアウトプットを確認してアドバイスをしたり、困っていることや不明点がそのままにならないよう気を配っています。
そして、入社3週目にサブマネージャーと、6週目にマネージャーとの面談を実施しています。次に目指すステップや、悩んでいることなど、ざっくばらんに話せる機会を設けることで、安心して業務に取り組んでもらいたいからです。
他にも、Slackに「クエスチョンチャンネル」というすぐに質問できるチャンネルを用意しているんです。
「CASTER BIZ 採用」で対応している職種は多数あるので、たとえばエンジニア職について質問したい時は「askエンジニア」というチャンネルで質問するなど、職種ごとにチャンネルを分けています。過去に出た質問も確認できるのがチャットに残しておくことの良さです。
あとは、月2回、リクルーター向けの勉強会も開催しています。これは新入社員だけでなく全リクルーターが合同で、各自の知見や成功事例、ノウハウを共有しあっています。
ーー入社からどのくらいで独り立ちするのでしょうか？
個人差はありますが、だいたい3、4ヶ月です。
教育担当者による基礎教育期間が終わったら、リーダーにバトンタッチします。リーダーからは、採用戦略の立て方など、より採用を行う上で必要な上流工程の知識を学んでもらいます。
STEP1：教育担当者による基礎教育
STEP2：リーダーによる教育
ーー中途採用で、3、4ヶ月かけてみっちり教えてもらえるのはかなり手厚いですよね。
リクルーターとして入社する人は、前職の経験がさまざまです。エージェントにいた人もいれば、事業会社で人事をしていた人がいたり、人材系サービスの営業を経験してきた人がいたり。それぞれで持っているスキルが異なるんですよね。
たとえば、エージェント出身者は数字を追ったり、さまざまな業界・職種に関する知識は多いのですが、採用担当として採用媒体を動かした経験がない人もいます。
人事経験者は社内コミュニケーションには慣れているけれど、社外コミュニケーションの経験が少なかったためにクライアントとの会議でつまずいてしまうこともあります。
営業経験者はクライアントとのコミュニケーションは得意だし、KPI管理もできるけど、採用実務の知見に乏しいので、実業務についてはゼロからフォローが必要です。
こんな感じで得意不得意が異なるので、個人によって厚めに教育するところも変わってくるんです。
ーー新卒の研修と並ぶほどの対応！むしろ、教えることがそれぞれ違いますし、新卒以上に細やかな設計がされているなと感じました。
ありがとうございます。一人ひとりに寄り添った教育を心がけて、丁寧に研修を進めています。
独り立ちをしたらリーダーが運営するチームに配属されます。クライアントごとにアンカー（※）やライターなど社内の他の職種の人との関わりも増え、横のつながりもできるので、みなさん楽しそうにやっています。そんな姿を見ると嬉しい気持ちになりますね。
※アンカーは、面接の日程調整など応募者対応を行う職種です。
ーー「CASTER BIZ 採用」は500社以上の支援実績がありますし、学べることが多そうですね！和田さん、今日はありがとうございました！
次回は、アンカー職の研修についてお届けします。
戦略立案から運用業務までを実行する採用専門サービス「CASTER BIZ 採用」についてはこちらをご覧ください。