人生100年時代！タイパよりやりがい⁉スローキャリアの6つのポイント

女性が管理職に向いている!？

皆さんは管理職という言葉を聞いてどういうイメージをするのでしょうか。
部下より優れたパフォーマンスを見せて、尊敬される存在でなければならいのでしょうか。
強いリーダーシップを発揮して、チーム全体を引っ張っていくことが必要なのでしょうか。

現在求められているリーダーシップは、昔のイメージとは全く異なっているような気がします。
先頭を突っ走るのはリーダーシップではなく、伴奏役になったり、サポートをしていくことが求められています。
チームを育成するためには、先頭を走って旗振り役になるのはエース級の社員やチームリーダーでいいんです。

マネージャーはいかにチームの力を上げていくのか、その組織力を高めるための人材育成を考える必要があります。
メンバーの個性を見極めて、長所を活かしていきながら、専門家を育てるようにしています。
各種の専門家が集まって発揮をすることでしっかりとしたチームをつくることができ、ビックチャンスをモノにできる。

男性の管理職と女性の管理職では女性の管理職がチーム力を発揮することができる。
なぜチーム力を発揮することができるのでしょうか。
それは人を育てることに長けている部分があるからです。

人の成長させてあげたいという気持ちを持っていることが多くあり、
相談しやすく、親しみやすい雰囲気をつくるのが上手いんです。
チームメンバーが安心して話しかけられる雰囲気があり、否定することなく、批判する事なく、
的確にアドバイスをすることができたり、同じ目線で話をすることができるからです。

男性と比べて気配りやホスピタリティが高い所もあります。
タモリさんではありませんが髪切ったとか、服装のセンスを褒めたりすることができます。
誕生日などの記念日を覚えていることが多く、チームメンバーにメッセージを送ったりすることで、
チームメンバーの士気が上がっていくことになります。

ちょっとしたミスに対してもなぜそうなったのかをフォローをしながら、
アウトプットをすることができるため、腹落ちしやすい傾向があるということです。
感情的に怒ると失敗することに対して萎縮してしまい、何事に対してもビビってしまう傾向があるからです。
ミスを正した上で正しい方向へ進んでいくことが必要になります。

好調なときはともかく、不調なときには男性の上司に相談をすることができずにスランプに入ってしまうこともある。
女性の上司の場合には無防備になりやすく、腹を割って話せる環境が整いやすいという特徴があるから不思議です。
信頼関係を築きやすく、オープンマインドで話をしやすい雰囲気を作ることができる人が多いということです。

管理職は不安です…

いずれ出産をして育児をしながら管理職を務めることはできないのではないかという漠然とした不安があります。
それは今までの管理職のイメージが先行してしまっているため、思い込みと先入観があるため不安になります。
そこには逆転の発想が必要ですが、なかなかそこに気づかないことが多くあります。

何もかも自分一人で抱え込むことないので、いろいろな人に役割分担をしてもらうことが必要です。
チームリーダーを設ける事によって細かいチェックや日々の業務についてなどについては
任せられる人物がいるのであれば任せてしまえばいいんです。
社内に信用預金があったらできることですが、他の部署のマネージャーに任せることもできるでしょう。
自分が時間的な制約があるなかで、できないこともありますので
そういう時は他の部署のマネージャーを巻き込んでいきましょう。

そしてチームメンバーとのコミュニケーションをしっかりと取っておかないといけません。
メンバーとのコミュニケーションは量より質が重要になることを忘れないで下さい。
時間だけを使うのではなく、短時間でもしっかりと向き合うようにしましょう。
眉間にしわを寄せながらパソコンを睨んだりしたり、切羽詰まった表情で仕事をしてはいけません。

例えば、社内にいる時間帯で16時から17時の間に報連相timeということで、
自分の席を離れて会議室を利用してメンバーとかわるがわる話をしていくことをしてみましょう。
そこで珈琲やおやつ的なものをおいて、話をすることでリラックスした状態で話が出来る空間を作りましょう。

話が気になることがあったりしたら、ランチに誘ってもっと本音を聞き出すことが出来る環境を設けるようにする。
細かいフォローをすることでチームメンバーとの信頼関係を築くことができる。
そうすることでチーム力がUPしていくことになる。

20代のうちから管理職を経験しておこう！

管理職のイメージであることを積極的に経験をするkとおが必要になる。
例えば会議の仕切り役、歓送迎会などの仕切り役を率先してやることでも十分なんです。
後輩が入ってくることがあったら、率先してメンターになっていきましょう。

場を仕切ることやファシリテーターとして進行役をやるということは貴重な体験です。
そういう体験については率先して自分から手を上げていかないといけない。
その経験が管理職になった時に重要になることは間違いありません。

管理職を経験させるのであれば、なるべく「出産前」に経験をすることが必要。

マネージメントは未知なる業務領域の中でも大きなハードル。

経験していないうちは、「どれだけ難易度が高いものなのか」「私には無理」と、身構えてしまうもの。

実際にはマネージメントの立場に立ってみると、意外にフィットして、やりがいを感じられる事も多い。

出産前にその経験をすませて、「何とかやっていけそうだ」という感触を得ておけば、産休の復帰後も、育児と仕事の両立にそれほど思い悩む事はなく、管理職のポジションに戻ろうという気持ちになる。

一方、マネージメントを経験しないまま出産を迎えてしまうと、「育児」という大変な仕事をかかえながら、さらに「マネージメント」の業務を経験していく事になり、気持ちに余裕がもてない。

管理職の魅力って…

1つ目は人を育てる魅力がある。
人を育てることは非常に難しく考えてしまうことがあったり、不安があったりするものですが、
マネージメントを経験することによって、いろいろな経験をすることができます。
予定調和では終わらないことも多くありますが、その経験が次へとつながることになり、
そして信用預金を蓄えることによって不安が少しずつ解消をされていくことになる。

2つ目は意思決定権をもつことによって仕事の幅がでてくる。
もちろん責任というプレッシャーもあるのは確かであるが、
そのプレッシャーを乗り越えることで人としても成長をしていくことができる。
仕事に対しても楽しみや面白み、醍醐味がでてくるとモチベーションにもつながる。

3つ目は組織や社会に影響のある仕事ができるチャンスがある。
チームマネージメントをしながら、経営管理に近い仕事ができるし、
影響力の大きい仕事ができるということは、自分のキャリアにとってプラスになる。
出産後、育休後に復帰をした場合であっても、
こういう経験が自信へと変わっていくことになるのは間違いありません。

4つ目は自分のキャリアにとっても、人として成長をすることができるチャンスがあるということ。
転職をする場合でもマネージメント経験の有無というのは非常に重要になります。
30代になるとマネージメント経験が必須になるから、20代のうちに経験をしておくとプラスになるでしょう。

人事異動をチャンスととらえる

日本企業にいると3年に一度はジョブローテーションという名目で人事異動が発生する。

これは日本企業の独特の考え方であり、ゼネラリストでプロパーが幹部候補になりやすいという特徴があります。

しかし、現在のグローバル化が進んでいる企業では、ゼネラリストよりスペシャリストを求める傾向があります。

そのため、この考え方が少しずつ崩壊しつつあるのですが、大手企業はいまだに残っている伝統です。

人事異動の場合、2つの進路があります。
1つ目は幹部候補生としていろいろなポジションを経験させること。
新規事業を任せてみたり、新しい部署の責任者をやらせてみたりというチャレンジの人事。

2つ目は同じポジションでトップだけを入れ替える異動。
これはいろいろな経験を積ませるというよりかは、活かさず殺さずの人事異動です。

会社に信用預金があるのかどうか、企業があなたに期待をしているのかというのがわかる人事異動なんです。
栄転と左遷の差がこうなることになりますから。

ポジティブにとらえると人事異動はチャンスと考えることができる。
新しいミッションを達成することで社内の信用預金を増やすことができる。
社内の人脈を形成することができるので、いざというときにも助けてもらえる弱いつながりができる。

そう考えることができると未知への挑戦をすることによって新しい自分を発見することができる。
そうすることによって、大どんでん返しのキャリアを描くこともできるでしょう。

実績を残して、会社の社内信用預金がたまることで昇進するチャンスが有り、社内で知らない人がいないということにもつながっていくでしょう。

特に女性の場合は変化すること、挑戦することについては尻込みがちになることが多い。
不安が51％以上になると人は新しい領域へ足を踏み込みたいとは考えていない。

特に出産後に復職をする際に新しいことにチャレンジしている経験のあるなしでキャリアが変わってしまう。
新しいことへの対応力、変化への適応力を身につけておくことによって、出産後のキャリアでも適応能力がある。

そして周りの人達の理解も必要になる。
その人がいない時に他部署の上司に依頼することができるような関係であったり、チーム内のNo.2を育成しておくなど、社内でのコミュニケーションと信用預金がここでも鍵をにぎることになる。

フォロー体制をしっかりすることやチームの育成をしっかりしておくことで、出産後、育休後でも管理職としてやり続けられる自信につながるだろう。

実績を残している人についてはどんどんと管理職への積極的な登用をすることも必要になる。

年功序列がいまだに考え方の根底として残っている企業や男尊女卑の考え方が残っている企業は、女性を積極的に活用することができず、優秀な人材が流出することにつながっている。

最近の転職市場では35歳以上のマネージメント経験者が必要という案件が増えている。

なぜ企業は育成することができなかったのかという疑問がそこには湧いてくる。

募集背景を見ると、増員や欠員補充など理由はいろいろあるけれど、もう一度社内の人材をしっかりタレントマネージメントをしてみて、適任がいるのであれば昇進をさせればいい。

これはバブル経済崩壊、年功序列、終身雇用の崩壊が影響をしており、企業が存続するためには重要な人件費を削減して、教育研修費を削減してきた結果である。

優秀な人材ほど見切りをつけるのが早いケースもある。
チャンスが訪れた場合にはその波にのることが多いからである。
誰と仕事をするのか、誰に知られているのかということが今後のキャリアのポイントになるだろう。

なぜ、ぶら下がり社員が増えてしまうのか？

2つの意味合いがあるので、注意してください。
1つ目は社畜というぶら下がり社員のこと。
出世を諦め、会社に依存しているタイプ。
長時間労働をして、残業代で生計を成り立てているタイプ。
こちらについては、今回は触れません。

2つ目はマミートラックという罠にはまってしまった社員のこと。
出産、育児を機に仕事を軽減する代わりに、キャリアとは無縁になってしまうこと。
これは将来的には離職を促す原因にもなり、モチベーションが下がる原因になる。

ワークライフバランスということで、育児中心のキャリアを選択することで、キャリアのレールを離れてしまい、新卒がやるような仕事などを担当していることも多い。

マミートラックをカイゼンしようとしている企業が最近は増えていることが多い。

ママチョイスなどいろいろなネーミングで、育児休暇から復帰した社員を戦力化する企業が増えている。
ママ社員が増えてきている事によって、いろいろな福利厚生で試行錯誤している企業が増えている。

育児休暇を男性、女性問わずに6年間取ることができる企業があったり、
こどもの学童保育期間まで、上司や人事と話し合いをしながら、時短勤務や在宅勤務を選択できる企業があったりする。

逆に育児休暇を3年から1年半に短縮することによって、社員の戦力化を図っている企業も増えている。

一長一短ではあるが正解はなく、企業が柔軟に対応しないといけない時代に入っているのかも知れない。

ここ最近では、スローキャリアという考え方も出はじめました。
キャリアのレールをハズレることは出世レースで負けということはなく、産休、育休を挟んでも出世レースから離脱しないという考え方ができ始めています。

ライフイベントですから、避けて通ることができるわけではありません。
女性の役員登用率が30%という数値をクリアするのであれば、昔ながらの考え方では、現代の考え方に合わないこともあります。

弱さに負けて優秀な人材を退職させてしまうのであれば、残していくための戦略を打ち出せるかどうかがポイントになります。

2025年には男性の育児休暇率30%を目指す政府が法律制定をして、2022年10月から施行しようしているため、男性の育児休暇がとれるかどうかが会社選択の1つになったのは間違いないでしょう。

これからのパワーワードとして、男性の育児休暇取得、テレワーク、リモートワークの有無が1つの選択肢になっているのは間違いありません。

企業も社員にも問題がある!?

企業側にも問題がありますが、復帰してきた社員にも問題があることを意味しています。
企業側の問題についてはいろいろ詳細を見ていくとありますが、
ここではポイントを絞って根底の部分についてまとめてみたいと思います。

まず、根本にあるのはトレードオフの原則が崩壊しはじめたということです。

女性として充実した人生を送るのであれば、それなりの犠牲が必要になりますし、キャリアウーマンとして充実した人生を送るのであれば、男性と戦わないといけません。

男性の育児休暇の取得となると、家族との時間を充実させたいのであれば、
キャリアを捨てる、出世を諦めるということを意味しましたが、これからは育児休暇を取得することが法律でも義務づけられるようになり、キャリアが止まってしまうこと、復職の際に浦島太郎状態になることも少なくなりました。

なぜなら、育児休暇を取得したとしてもテレワークができる環境であれば、そつなくこなせる可能性があり、育児休暇というよりは、育児とワークの両立ができるように、知恵を絞ることが求められる時代になっています。

出世をすることを目指すのであれば、育児休暇を捨てることになります。
これでは昭和の古きおっちゃんと変わりません。

これからは仕事も育児も両立するためには、育児のワンオペが崩壊しているからこそ、男性も女性も家族との時間を大切にしながら、仕事でも成功することが時代の最先端になっているかも知れません。

どちらが幸せかということは正解はありません。
人手不足になるということを考えるのであれば、在宅勤務を認めたり、
会社に出社するスタイルではなく、インターネットをうまく活用した仕事のやり方で、自分自身のキャリアを継続できる方法を、経営者と人事が本気になって考える時代になっている。

それを打開するためには、経営者と人事が本気で考えることの必要性がある。
旧体制の考え方をしている限り、企業内での女性の活用というのは難しいでしょう。
男性の視点から考えて決済をすることが多くあるため、マーケティングを失敗したりすることもあります。

そのためには女性を積極的に活用しなければならないのですが、
なぜ女性を積極的に活用しないのでしょうか。
結婚、妊娠、出産にともないキャリアが一度ストップすることがあります。
そのハンデを乗り切るだけの社内の信用預金がないことや、
女性だからという考え方が蔓延していることがあります。