知らないとヤバい⁉理不尽と不条理のビジネスパーソンゲームを生き抜く7つのポイント
点が線になり、線が面になる時代
副業解禁、トヨタ自動車会長の終身雇用終焉宣言、サントリー社長の45歳定年説については、1つ1つを見ていると、違うことことのように見えるけれど、実はこれが1つの面になることはあまり知られていない。
企業の年齢構成がいびつになってきてしまった関係で、早期退職制度を利用している大手企業が増えている。
バブル経済が崩壊をして、団塊の世代が定年退職を迎えたが、45歳以上の正社員が多くなっていて困っている。
副業を解禁させて自分で稼ぐ自力型の社員になってほしいという宣言をしたのちに、定年65歳、再雇用制度は70歳までということになった。
企業にとっては再雇用制度が伸びるにつれて、年金受給まで働いてもらおうという意向であったが、定年後も働きたいという人が多くなっているため、再雇用制度で再雇用をした場合、人件費がぐっとここ数年上がってきている。
早期退職制度が45歳以上であったり、年齢と社歴で分ける場合など、企業にとっていろいろな対応をしてきているのは事実です。
終身雇用が崩壊をしているにもかかわらず、日本型の雇用の場合については解雇についても厳しい規定があり、補助金や助成金をもらっている会社にとっては不利になることが多いのでできないのが現状。
自主退職に追い込むために、理不尽と不条理の人事異動を発令して仕事を与えなかったり、テレアポ部隊にしたりなどして、精神的に追い込んでいくことはもちろんですが、セカンドキャリア研修ということで、外部研修会社とずぶずぶになって、追い出すシナリオを描いている会社が多くなってきている。
人事はあくまでも社員の見方ですよというふりをしておいて、型にはめる時代になっている。
気をつけないと型にはめられて、ところてんのように会社を追い出されてしまう時代。
45歳ぐらいで賃金のピークを迎え、出世レースが終わったところで、戦力外通告をするというのが、これからの基本形になりかけている。
人事採用担当者は画一的にレジュメを見ている
転職回数が多くなればなるほど、マイナスになる。
フリーランスとして仕事をしていると、マイナスになる。
しかし、30才までに1度も転職をしないのもマイナスになる。
転職することが当たり前になった時代。
生き方は3つあると思います。
ひとつは社畜としてぶら下がる人たち。
年齢を重ねるにつれていわれることは、給与泥棒とか、働かない中年とか言われる。
住宅ローンや教育ローンを借りて、残業代カットにされては生活ができない。
残業をすることで生活水準を維持しようと必至になっている人たち。
もう一つは、ワークライフバランスを主張する人たち。
勤務時間中に生産性、効率性を高める事によって、残業を減らして、自己投資をする人たち。
研究によるとワーカーホーリックより自己投資をする人のほうが、心の病にはかかりにくいデータもある。
企業の経営者としては残業代が減り、光熱費が削減できれば、利益になる。
それを内部留保しておけばいいわけだから。
この2つについては、転職することが難しいと判断をされてしまう。
会社にとってどちらも悪になり、危険分子になる可能性があるからである。
共通点は指示待ち族、思考停止族という言葉がキーワードになる。
今一番企業が求めている人材は、プロデューサー型、セルフスターター型の2点。
究極は社内ノマドになれる存在が枯渇しており、上記の2つの人たちとは違う。
知識と経験を持っている人で、即戦力となる可能性が高い人。
転職市場に回遊をしているわけがない。
社内でポジションを築き、高待遇を受けているから、転職をしようとは思わない。
そういう人たちを面接1時間×3回でどうやって見抜くのかというと、正解はないだろう。
企業はレジュメを画一的に見ているのは、次の点から。
1つ目は転職回数。（3年以上在籍をしていること、転職回数3回未満がほとんど）
2つ目は有名企業にいること。（上場企業で勤務経験がある）
3つ目は業界に精通をしていること。（業界の知識がないと難しいこともあるから）
この3つを満たしていれば、面接設定をすることがほとんどである。
細かいスキルまでは見ていない
実績やスキルについては、書類の段階ではほとんど見ていない。
転職サイトの転職回数と企業名だけというのがほとんどである。
応募が多い会社については1日100人程度の応募がある。
採用担当者が細かく分析をして、面接設定をしているわけがない。
採用担当者はルーティンワークで人事系の仕事をしていることもあるし、新卒採用の準備、フォローなどに追われ、離職者の退職面談、社会保険の得喪など多岐にわたって業務をやっているから。
採用専任者をおいているところは、レスポンスが早いというのが特徴である。
大概はAgent出身者がそのポジションについていることが多い。
選考スピードが上がっている現在において、書類選考で1週間使うことは取り逃がすことになる。
機会損失につながることがわかっているから、呼び込みは素早くする傾向がある。
企業も候補者もスピード選考が当たり前になりつつあるのだが、これは面接だけで採用をすると雇用のミスマッチになることも多い。
時間と費用の無駄になることが多くありそうだ。
大抵の場合は企業が妥協をしているケースがあるが、あまりにもひどすぎると試用期間で雇い止めになる可能性も多くある。
気になるボタンから面談というステップが増えたが、勘違いをしている企業が多い。
そういうミスマッチを防ぐために、転職サイトが作ったのが気になるポタン。
これを作ったことにより、会社説明会プラス1次面接＝面談というシステムが生まれた。
これって、応募者、企業にとって利益があるのだろうかという疑問が湧いてきた。
気軽に応募ができるから母集団の形成はしやすくなる。
面接ではないから、気軽に会社訪問ができる。
一見メリットがあるように思えるのだが、ターゲット層に合わないこともある。
気になるボタンを活用できるのは、第二新卒レベルまでだと思うから。
社会人3年以上になると、プロスキルを追求され、即戦力として活躍できる人を採用したい。
そういう人たちに会社説明会は必要なのだろうか？
ホームページや求人票からある程度の仮説を立てられるレベルの人が多いのに…と思う。
採用担当者も1時間業務が止まることによって、残業が発生する可能性がある。
そのリスクを背負ってまでやることなのだろうか。
新卒じゃあるまいし、そういう見えない無駄な作業を減らしていくことが必要だと思う。
採用のプロを雇い入れる必要があるのではないだろうか。
採用について覚悟が出来る人ってそんなにいない。
大抵の人はやらされている仕事であり、そこにはプライドがない。
見ている景色が経営層とは違うからである。
即戦力を採用したいなら、ヘッドハンティングしかない
欧米では当たり前のヘッドハンティング。
日本ではやらない理由は、後ろめたい気持ちがあるからであろう。
欧米の場合は、UP or OUTという社会通念があるため、
自分の存在価値を出すには常に結果を出すこと、評価の対象になることが求められる。
日本の場合は、愛社精神とか企業風土とかを重要視する企業が多い。
これは古き悪しき時代であった、終身雇用の護送船団方式が生み出した副産物。
業績主義ということでリストラ、早期退職などを募る企業がたくさんあった。
その分、若手社員へのい新陳代謝をしない企業も多くあったから、
人手不足を招くことになり、新卒採用、女性の活用をしながら、
業績の維持をしようと必至になっている企業が多い。
今から若手の育成をしっかり考え、若手がすぐに辞めない組織づくりが必要になる。
それは公正透明の評価制度を作ることからはじまる。
上司の評価で給与のアップ、ダウン、昇進、降格が密室の会議で決められていた。
仕事のできるやつから抜けていくことにあるのは目に見えている。
部下が上司の評価をすることはない。
部下が上司の評価をしたらおもしろいと思う。
経営層に近づけば近づくほど、評価者は社長になるわけだから。
そうすると普段一緒に仕事をしていない人が評価をしても、
間違った評価をする人もいるだろう。
そうすると、チーム内の不満は膨れていくことになる。
また、6ヶ月に1度だけ話をすることで目標の確認や評価について話をするのもおかしい。
日頃からのコミュニケーションが重要であり、評価のフィードバックを毎月やってもいいと思う。
足りない部分や伸ばして欲しい点、期待することなどをきちんと評価して、
賞賛することや叱咤することは必要だから。
即戦力を採用したいのであれば、攻める人事、採用のプロを採用することをオススメする。
ヘッドハンティングできるノウハウがあるのとないのでは、人事の役割が大きくこれから変わるから。
守る人事は機械に仕事を奪われてしまう時代になるといわれている。
コンピューターの人工知能を使えば、カンタンにマッチングすることができる時代。
仕事を失っていくことにつながり、人事の存在価値はなくなる。
攻める人事は採用、教育研修、評価制度、労務管理を相対的に、泥臭いことをドンドンやる。
従来のやり方に固執することなく、時代の流れに合わせてドンドンやっていく。
新しいことにChallengeをして、失敗を重ねる。
失敗は財産となり、引き出しの中に入れておく。
そうすると、似たような状況の時に使える経験に変わっているから。
人事採用担当者は画一的にレジュメを見ている
転職回数が多くなればなるほど、マイナスになる。
フリーランスとして仕事をしていると、マイナスになる。
しかし、30才までに1度も転職をしないのもマイナスになる。
転職することが当たり前になった時代。
生き方は3つあると思います。
ひとつは社畜としてぶら下がる人たち。
年齢を重ねるにつれていわれることは、給与泥棒とか、働かない中年とか言われる。
住宅ローンや教育ローンを借りて、残業代カットにされては生活ができない。
残業をすることで生活水準を維持しようと必至になっている人たち。
もう一つは、ワークライフバランスを主張する人たち。
勤務時間中に生産性、効率性を高める事によって、残業を減らして、自己投資をする人たち。
研究によるとワーカーホーリックより自己投資をする人のほうが、心の病にはかかりにくいデータもある。
企業の経営者としては残業代が減り、光熱費が削減できれば、利益になる。
それを内部留保しておけばいいわけだから。
この2つについては、転職することが難しいと判断をされてしまう。
会社にとってどちらも悪になり、危険分子になる可能性があるからである。
共通点は指示待ち族、思考停止族という言葉がキーワードになる。
今一番企業が求めている人材は、プロデューサー型、セルフスターター型の2点。
究極は社内ノマドになれる存在が枯渇しており、上記の2つの人たちとは違う。
知識と経験を持っている人で、即戦力となる可能性が高い人。
転職市場に回遊をしているわけがない。
社内でポジションを築き、高待遇を受けているから、転職をしようとは思わない。
そういう人たちを面接1時間×3回でどうやって見抜くのかというと、正解はないだろう。
企業はレジュメを画一的に見ているのは、次の点から。
1つ目は転職回数。（3年以上在籍をしていること、転職回数3回未満がほとんど）
2つ目は有名企業にいること。（上場企業で勤務経験がある）
3つ目は業界に精通をしていること。（業界の知識がないと難しいこともあるから）
この3つを満たしていれば、面接設定をすることがほとんどである。
一昔前にはビジネスパーソンは35歳で一度死ぬといわれていた。
35歳以上になると高い買い物になってしまうことも多く、低賃金で抑える採用コストが高くつくということでやらない企業が多かった。
採用難になるのと、年齢を重ねて話の本当と嘘の境界の被膜が薄いからわかりづらく、判断を間違えてしまうことが多いからだ。
そのため、35歳という年齢をもう一つのハードルにすることが多かった。
細かいスキルまでは見ていない
実績やスキルについては、書類の段階ではほとんど見ていない。
転職サイトの転職回数と企業名だけというのがほとんどである。
応募が多い会社については1日100人程度の応募がある。
採用担当者が細かく分析をして、面接設定をしているわけがない。
採用担当者はルーティンワークで人事系の仕事をしていることもあるし、
新卒採用の準備、フォローなどに追われ、離職者の退職面談、社会保険の得喪など多岐にわたって業務をやっているから。
採用専任者をおいているところは、レスポンスが早いというのが特徴である。
大概はAgent出身者がそのポジションについていることが多い。
9割の会社は現場の責任者へレジュメをもっていって、フィードバックをもらうまで、1週間近くかかることが多い。
選考スピードが上がっている現在において、書類選考で1週間使うことは取り逃がすことになる。
機会損失につながることがわかっているから、呼び込みは素早くする傾向がある。
企業も候補者もスピード選考が当たり前になりつつあるのだが、これは面接だけで採用をすると雇用のミスマッチになることも多い。
時間と費用の無駄になることが多くありそうだ。
大抵の場合は企業が妥協をしているケースがあるが、あまりにもひどすぎると試用期間で雇い止めになる可能性も多くある。
気になるボタンから面談というステップが増えたが、勘違いをしている企業が多い。
そういうミスマッチを防ぐために、転職サイトが作ったのが気になるポタン。
これを作ったことにより、会社説明会プラス1次面接＝面談というシステムが生まれた。
これって、応募者、企業にとって利益があるのだろうかという疑問が湧いてきた。
気軽に応募ができるから母集団の形成はしやすくなる。
面接ではないから、気軽に会社訪問ができる。
一見メリットがあるように思えるのだが、ターゲット層に合わないこともある。
気になるボタンを活用できるのは、第二新卒レベルまでだと思うから。
社会人3年以上になると、プロスキルを追求され、即戦力として活躍できる人を採用したい。
そういう人たちに会社説明会は必要なのだろうか？
ホームページや求人票からある程度の仮説を立てられるレベルの人が多いのに…と思う。
採用担当者も1時間業務が止まることによって、残業が発生する可能性がある。
そのリスクを背負ってまでやることなのだろうか。
新卒じゃあるまいし、そういう見えない無駄な作業を減らしていくことが必要だと思う。
採用のプロを雇い入れる必要があるのではないだろうか。
採用について覚悟が出来る人ってそんなにいない。
大抵の人はやらされている仕事であり、そこにはプライドがない。
見ている景色が経営層とは違うからである。
即戦力なら、ヘッドハンティングしかない
欧米では当たり前のヘッドハンティング。
日本ではやらない理由は、後ろめたい気持ちがあるからであろう。
欧米の場合は、UP or OUTという社会通念があるため、自分の存在価値を出すには常に結果を出すこと、評価の対象になることが求められる。
日本の場合は、愛社精神とか企業風土とかを重要視する企業が多い。
これは古き悪しき時代であった、終身雇用の護送船団方式が生み出した副産物。
業績主義ということでリストラ、早期退職などを募る企業がたくさんあった。
その分、若手社員へのい新陳代謝をしない企業も多くあったから、人手不足を招くことになり、新卒採用、女性の活用をしながら、業績の維持をしようと必至になっている企業が多い。
今から若手の育成をしっかり考え、若手がすぐに辞めない組織づくりが必要になる。
それは公正透明の評価制度を作ることからはじまる。
上司の評価で給与のアップ、ダウン、昇進、降格が密室の会議で決められていた。
仕事のできるやつから抜けていくことにあるのは目に見えている。
部下が上司の評価をすることはない。
部下が上司の評価をしたらおもしろいと思う。
経営層に近づけば近づくほど、評価者は社長になるわけだから。
そうすると普段一緒に仕事をしていない人が評価をしても、
間違った評価をする人もいるだろう。
そうすると、チーム内の不満は膨れていくことになる。
また、6ヶ月に1度だけ話をすることで目標の確認や評価について話をするのもおかしい。
日頃からのコミュニケーションが重要であり、評価のフィードバックを毎月やってもいいと思う。
足りない部分や伸ばして欲しい点、期待することなどをきちんと評価して、
賞賛することや叱咤することは必要だから。
即戦力を採用したいのであれば、攻める人事、採用のプロを採用することをオススメする。
ヘッドハンティングできるノウハウがあるのとないのでは、人事の役割が大きくこれから変わるから。
守る人事は機械に仕事を奪われてしまう時代になるといわれている。
コンピューターの人工知能を使えば、カンタンにマッチングすることができる時代。
仕事を失っていくことにつながり、人事の存在価値はなくなる。
攻める人事は採用、教育研修、評価制度、労務管理を相対的に、泥臭いことをドンドンやる。
従来のやり方に固執することなく、時代の流れに合わせてドンドンやっていく。
新しいことにChallengeをして、失敗を重ねる。
失敗は財産となり、引き出しの中に入れておく。
そうすると、似たような状況の時に使える経験に変わっているから。
ビジネス系SNSを駆使する採用へ
2015年ぐらいからビジネス系SNSを活用しての採用が増えてきた。
ビジネス系SNSというと、Wantedly、YOUTRUST、linkedinなどが代表格として挙げられる。
FacebookやTwitterで転職をする人もいらっしゃいますが、最近ではビジネス系SNSを活用して、ファンベースやリファラル採用が多くなってきているため、人材紹介会社からの採用より安価でエンゲージメントの高い人材の採用がうまくできている会社が増えてきています。
人事のみに限らず、役員、社員全体で採用活動をする形をとる会社が多く、あの人たちと一緒に働きたいなぁ。あんな会社で働いてみたいなぁ。というところから、徐々に転職熱を上げていく。
多くの広告の中に埋もれてしまったり、人材紹介会社から採用をするよりかは、遥かにいい人材を採用することができるようになると、徐々に投資する対象として変わっていくことになる。
外注していた仕事を内製化することによって、採用に対する費用を抑えると同時にエンゲージメントの高い人を採用することによって、採用という投資に対して早く減価償却をできるようにする時代になっています。
広告が出ずっぱりになっている会社はブラック企業や人がすぐに辞めてしまう企業であるから応募する側としては敬遠をされてしまう。
人材紹介会社の案件についても、再掲載という文字があるのと、新着という文字があるのでは、鮮度も違えば、印象も全く違うことになる。
これからの時代は社員全員がスカウトをできる時代。
SNSの発展によっていろいろなつながりがあるので、そこからファンベースをつくるために発信をしていく時代。
時代がそれぞれ変わってきた。
その流れにのってうまく採用をしていくためには、流行り廃りを追いかけたり、批判するだけではなく、これをやる理由、できる理由を考える時代になってきたんではないだろうか。
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