外国籍社員の離職防止のために企業ができること

外国籍人材紹介を続けて4年経ちます。
ベストマッチングを実現した後の行く末として、
①継続勤務を続けて成果を出し、企業へ貢献している方もいる
②残念ながらやめてしまった方もいる
というのが正直なところです。

ここで外国籍人材採用における手順をまず整理しておきます。

採用〜受入に関しては、独自のやり方やあの手この手（外部リソース活用など）で企業自らが対応できているのが現状です。
外国籍採用を積極的に行っている企業団体さんは、基本国内人材獲得に比重を置いていないので、目論見通りの母数獲得、及び狙い通りの人材獲得が実現できている印象です。

その先にある「定着」に関してはどうなのでしょうか？
これは、やはり対応までしっかり手を回していない→結果やめてしまう、ということが起きていることが事実です。
やはりこの定着支援、日本人社員でもしっかり支援していた方が良い結果を生むと考えます。ですので、外国籍社員の方であればなおのこと支援が必要です。

外国籍社員の支援について、何か特別にしなくてはいけないことがあるのか？という点についてよく聞かれます。

答えは、「Yes」です。

私の基本的な考えとして、企業マネジメントをする立場の方々へ言えることは、
「社員一人ひとりが活躍できる職場作り、及びマネジメントの対応」が第一にあることが前提です。既存の日本人社員の方々すら活躍推進できていない職場に外国籍社員の方が入社するのはただの博打になります。

基本的マネジメントができている職場へ外国籍社員の方が入社するさいに気をつけなくてはいけない点、
- 異文化理解で必ず知っておいた良いことがあるか？
- ハード面での考慮が必要か？
- 自社/自チームのコアルールや考え方などの絶対的共有と理解
は押さえておきましょう。

異文化理解は、宗教や慣習などにより業務中にサポートが必要か否かを事前に外国籍社員へ伺うことです。
例）日中にお祈りが必要になってくるか？その場合、どのような対応が会社、あるいはチームに必要か。
このケースはよく聞きます。その場合、お祈り部屋を用意する、またお祈り時間に会議室を予約できるようにするなどの対応をしている例を耳にします。
次にハード面は上述した通り、外国籍社員の慣習などによりハード面でのサポートが必要な場合の対応です。更衣室、お手洗いなど明確に男女（LGBTQ用も）別にしておくなども可能であれば対応します。
最後のチームのルールなどについて。これは、上述した異文化理解に繋がることですが、外国籍社員に対して自チームで働くに伴い守ってほしいコアルールを対話を通じて理解をしてもらうことです。
日本人と異なる点としては、言わずもがな、というセンスは持ち合わせておりません。また、異なる文化で生活してきたので日本の企業文化や細かなルールを知らない場合があります。
事例としてシンプルなのは、「5分前行動」です。時間を守る、という点も理解を促す必要性があります。その次に、プロのビジネスパーソンとして「5分前行動」する利点などもお伝えすることで本人も納得し、チームメンバーとの絆も深いものとなるでしょう。

せっかくコスト（時間も費用も）を費やし獲得した人材です。
受け入れたあとがまさに力の入れどころです。外国籍社員も、受入るチームメンバーも、管理者も、それぞれが一つのチームとなるため努力できることがあります。それなしで、多国籍チームの形成は難しいです。

そ・こ・で！
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と、最後にはただの宣伝となりましたが、
外国籍社員を受入定着を図る企業にとって、離職防止のために「企業が最低限できること」は取り組んでおくことが人材戦略において不可欠です。
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Rie Ohno from Career Fly 大野理恵