外国籍採用リーディングカンパニーインタビュー企画「Goalist」社長のCareerFlyとは-前編

「外国籍人材とともに飛躍する(Career Fly)」
”外国籍人材”を採用する真意とは 　外国籍人材採用後進国日本において、積極的に外国籍人材を採用している企業は何を目的としているか紐解く。キーパーソンへインタビューを行い、外国籍人材とともにどのような企業ビジョンを描くか、その飛躍(Career Fly)へのロードマップを深掘りしていくインタビュー企画。

株式会社ゴーリスト
代表取締役　加藤龍氏にインタビュー
株式会社セントメディアへ新卒第1期生として入社。新規事業、人材派遣・紹介事業に従事。2005年、グループ会社の代表に就任し、営業職に特化した人材紹介事業を展開。その後IT・Web領域の新規プロジェクトを複数立ち上げ、技術系ベンチャーの経営コンサルなどを経て2010年に退職。2011年、株式会社ゴーリストを創業。

CareerFly大野（以下大野）: 本日は、”外国籍人材採用先進企業代表”として話をお伺いしたいと思います。

ゴーリスト加藤氏（以下加藤氏）：そうなんです。代表です。（笑）

大野：加藤さんがそもそもゴーリスト (現在の会社)を立ち上げたきっかけは何ですか？

加藤氏： もともと親族がみんな自営業でして。なので昔からサラリーマンはしないだろうなと思っていたんです。でもやるからには成功したいと思っていたので、「20代で社長、年収1,000万」という目標をとりあえず決めたんですね。結果、27歳で当時勤めていた会社でグループ会社を任されまして、社長業を3年ほど経験させてもらいました。
そこから興味があったITとデザインを重視したビジネスがしたい、と思い起業を決めました。

大野：お笑い芸人を諦めて、ですよね？（笑）

加藤氏：いや、そもそもなってないです。（笑）確かに、学生時代に活動はしていました。ただ大学で仲良くなった、今は某有名芸人と自分を比較した時に、「彼を超えることは無理」だと思いました。そこで芸人を目指すのをやめて、経営者になる道を選んだわけです。

1カ国10人、5カ国50人の会社にする！

大野：そうなんですね。起業した当初は、戦略的な人材採用プランは立てていたのですか？

加藤氏：「1カ国10人、5カ国50人の会社にする！」というビジョンを掲げており、当社採用ページにそのように記載していました。オフィスに世界地図を貼って、採用した人の国に押しピンを付けていたのですが、「東京」に付けただけでお終いでしたね。（笑）

大野：そうなんですね。（笑）

加藤氏：起業当初より海外人材採用のビジョンを持っていたのは、ある書籍が影響しています。『ニューヨーク流たった5人の大きな会社』という本です。これを読んだとき、「ニューヨークで働く日本人ってカッコ良いな！」と思ったんです。

例えばですが、友人から飲みの誘いがあったとき、「ごめん！俺今マンハッタンにおるわ」って言いたかったんですよね。めちゃめちゃカッコ良くないですか？（笑）昔から、海外というキーワードは自分の中では外せないものなんです。

大野：最初の外国籍メンバー採用は2017年とお聞きしました。

加藤氏：はい。ヨルダンとベトナム国籍のメンバーをそれぞれ1名雇いました。

大野：外国籍人材のファーストステップである「採用」について、どのように対応されたのですか？

加藤氏：シンプルに人材紹介会社にお願いしました。未知なる領域へ挑戦するときは、高い料金を払ってもその道のプロにお任せして色々教えてもらうことが重要だと思っていたからです。

未知なる領域外国籍人材採用はプロに任せるのが一番！

大野：ありがとうございます！（外国籍人材紹介の弊社としては）その言葉を待っていました！

加藤氏：仕込み通りですね。（笑）

大野：本当に。（笑）（本当は仕込みゼロです！）

加藤氏：私自身10年ほど人材業界にいたのですが、ゴーリストはそれまで人材紹介や求人広告は使わずにリファラル採用などで採用してきました。そして今後も使わない、と社内のメンバーに言っていたんですね。にもかかわらず、私が「外国籍採用において人材紹介会社を利用する」と言ったときは、役員全員が驚いたことを覚えています。

そんな風に、当初の意見を変えてまで人材紹介に頼るのにこだわった理由は、「外国籍人材」の採用について、右も左もよく分からなかったからです。

例えば、外国籍人材を採用するときに「履歴書は英語でくるのか？」「面接は英語で行うのか？」「社内のメンバーで英語が話せるのは誰なのか？」など、社内でもどういう対応をおこなえばいいのか当初は分かっていませんでした。

なので「欲しい人材が獲得できる」ことに加えて「ノウハウそのものを蓄積できる」ならば、人材紹介サービスを利用するのは決して高くないと考えました。実際に、外国籍人材の採用をはじめて2～3年は外部人材紹介サービスを利用していました。

大野：そのようにして外国籍採用のノウハウを自社で蓄積されていったのですね。ノウハウを貯めた後、現在はどのように採用活動をされているのですか？

加藤氏：弊社の外国籍人材に特化したサービス「jopus」「jopus career」などを通じて、優秀な外国籍人材が集まっているので、そこから自社採用へつなげています。
各所のプロに採用をアウトソースすることで、ノウハウが自社の資産として蓄積されていく。それが自社オリジナルの採用方法と戦略となっていきます。そう考えると最初に人材紹介会社に払うコストはむしろ安いと考えています。

中編へ続く.....