有料版のChatGPTにしたところ、人間よりも心配してくれることが分かりました
i4 伊藤です。お世話になっております。
先日、Chat GPT を有料版に変更しました。
「就活生です。就職活動の進め方を教えてください」や「新卒採用担当になりました。採用活動の進め方や注意点を教えてください」と聞いたところ、何の違和感もない、きれいな読みやすい回答が、数秒であっという間に提示されました。すごいですね。そして、人間よりも心配してくれることも分かりました。
就活生想定では「業界は絞らなくてはいけませんか？違和感があります」と聞いたところ、
業界を絞らない場合の就活方法
1. 職種ベースで考える
「どの業界か」よりも「どんな仕事をするか」を優先して考える。
例: 「営業」「企画」「研究開発」など、自分が興味を持てそうな職種を軸に検索。職種によっては、業界をまたいで活躍できる場合も多い。
2. 企業文化や働き方を重視
業界に関係なく、自分に合う企業文化や働き方を探す。
例: 「ワークライフバランスが良い会社」「挑戦できる環境がある会社」など。
3. 幅広い業界研究
絞らない分、複数の業界に触れるチャンスを活用する。
企業説明会や就活セミナーに参加し、興味が湧いた企業をチェック。
気になる企業リストを作り、業界を問わず深掘りしていく。
4. インターンシップやアルバイトで試す
実際に働いてみることで、業界や企業のリアルな姿を知る。
短期間のインターンなら複数業界を体験することも可能。
5. 共通するスキルをアピール
業界を問わず役立つスキル（コミュニケーション力、課題解決力、リーダーシップなど）を強調する。
注意点
業界を絞らない場合、情報が多すぎて混乱する可能性があるため、途中で進捗状況を振り返り、自分の「優先順位」を確認すると良いです。
例: 「働き方」か「成長環境」か、何を重視するかを常に意識。
一つの業界や企業を深掘りするのではなく、浅く広く調査するため、時間と計画性が重要です。
業界を絞る代わりに軸を持つ
業界に固執する必要はありませんが、「軸」を持つことは大切です。例えば：「社会貢献性が高い仕事がしたい」「人と関わる仕事が好き」「国際的な環境で働きたい」
このような軸があれば、どの業界にも応用できる柔軟な就活ができます。
業界を絞らない場合でも、成功したケースはたくさんあります。大切なのは、最終的に自分が納得できる選択をすることです。進め方に不安があれば、いつでも相談してください！
と、心配してくれました。
採用担当者想定では「一連の流れは非常に納得します。一方で、そもそも、採用予定数に対して応募者が少ないため、苦戦しています」と投げてみたところ、
採用予定数に対して応募者が少ない場合、根本的な原因を分析し、適切な施策を取ることで応募者を増やすことが可能です。以下にそのためのアプローチを具体的に示します。
1. 原因を特定する
応募が少ない理由を明確にするため、以下の視点で分析を行います。
ターゲット学生との接点が少ない
学生が企業の存在を知らない、魅力を感じていない可能性。
魅力の伝え方に課題がある
企業のアピールポイントが学生に響いていない。
選考プロセスや条件に課題がある
応募方法が複雑、選考が長い、給与や福利厚生が他社と比較して劣る。
採用競合の影響
同業他社や人気企業に流れている。
2. 対策案：学生との接点を増やす
(1) 認知度を向上させる広報活動を強化
就活情報サイト、SNS、動画プラットフォームを活用して企業の魅力を発信。
社員の日常や働く様子をSNSで紹介（例：Instagramで「社員の1日」を公開）。
大学との連携
キャリアセンターに直接アプローチし、学内説明会やイベント参加を依頼。
OB・OG訪問を積極的に推進し、卒業生を通じて企業をPR。
(2) イベントを活用する参加ハードルを下げたイベントを実施
短時間のオンライン説明会や座談会を実施し、多くの学生と接点を持つ。
学生が参加しやすい時期・時間を選ぶ（平日の夕方や休日など）。
コラボイベントを開催
業界や地域の他企業と共同で就活イベントを開催し、相乗効果を狙う。
例: コラボセミナーや業界合同説明会。
3. 対策案：企業の魅力を再定義
(1) 学生に響く魅力を見つける学生にとっての価値を強調
「働きやすさ」や「成長機会」など、学生が重視するポイントを強調。
例: 研修制度、キャリアパス、社員の声などを具体的に伝える。
競合との差別化
他社にない強み（独自性）を見つけ、アピールする。
例: 特定の分野での強み、地域貢献度、働く環境の魅力。
(2) 採用ブランディングを強化採用ページやパンフレットの改善
魅力が伝わるビジュアルや学生の興味を引くキャッチコピーを使用。
実際の社員インタビューや職場写真を掲載。
動画コンテンツの活用
社員のリアルな声を動画で紹介し、働くイメージを伝える。
4. 対策案：応募しやすい仕組みをつくる
(1) 選考プロセスを見直すシンプルで分かりやすい応募方法
応募フォームを簡素化し、気軽に応募できるようにする。
ES（エントリーシート）の提出を不要にして、面接から選考を始める。
スピード感のある選考
合否の連絡を迅速に行い、学生のストレスを軽減。
(2) 応募条件を柔軟に
必要以上に厳しい条件を見直し、幅広い学生に門戸を開く。
例: 学部・学科の限定を緩和、未経験歓迎の姿勢を明確化。
5. 対策案：インターンやアルバイトを活用
早期接点を持つ
インターンやアルバイトで学生に企業を体験してもらい、採用につなげる。
特に夏季・冬季の短期インターンを積極的に開催。
インターン後の囲い込み
優秀な学生に早期選考や特別プログラムを提供。
6. 対策案：データに基づく戦略策定
応募者データの分析
過去の応募者データや内定辞退理由を分析し、改善点を特定。
他社事例の研究
同業他社の採用活動や成功事例を参考に、自社の課題解決に活かす。
7. モチベーションを維持するために
応募が少ない状況では、採用担当者自身も不安や焦りを感じやすいです。採用活動の目的を再確認し、小さな成功体験を積み重ねることで、チーム全体の士気を高めることが大切です。
具体的な状況（例: 業界や会社の規模、ターゲット学生層）を教えていただければ、さらに詳細なアドバイスをお伝えします！
と、心配してくれました。
さすがに、人材業界側（採用支援事業者側）で相談された際に、「モチベーションを維持するために」まで回答する方、いないと思うのです。
すごいなあと思ったので、ご紹介でした。
そして、一般論としての正解らしきものはどんどんAIが（秒で）代替してくれるので、
・自分だからできること、お客様に期待されていること
を認識/理解するとともに、
・AIが利用できない状況で、同じように（秒でなくとも）解決策の方向性を提示できる日常のインプットや思考の慣れ
は必要だと感じた次第です。
（「AIが利用できない状況で」という設定自体が、一昔前の「ネットが利用できない状況で」と同義になっていくことを考えると、既に古い人間なのかもしれませんが…）
お問合せ
★新卒採用ご担当者の皆さま、大学関係者の皆さま、お気軽にお問合せくださいませ。
↓i4 お問合せ（Googleフォーム）
https://forms.gle/dADijGUwCQKZhDiM6
今後ともよろしくお願い致します。