戦略的組織改革を遂行するポイント４選

こんにちは、事業計画研究所です。

本日は先週金曜日に引き続いて、戦略的組織改革の遂行について記載したいと思います。

外部環境の変化に応じて自社環境も柔軟に変化しなければならないという事実に対して、改革が行われない理由を前回記載しました。

先週の記事をお読みではない方はこちらをご覧ください。

では、戦略的組織改革を遂行するためのポイントは何なのか？
という点について記載していきたいと思います。

戦略的組織改革の遂行を後押しするポイント

1.共感性が高いビジョンの明確化

会社とは「共通の目的を持ったチーム」であるため、社員全員が共通の目標に向かってパフォーマンスを発揮することで結果が得られるものです。

組織改革とは「一寸先は闇」のような不安があるものですが、目指すべき光すなわちゴールがあれば話は別です。
「こういう企業であるべきだよね。こうなりたいよね」という共通認識が強いほど、改革のみならず新しいチャレンジを怖がらない社員が多く生まれることになります。

また、共感できるビジョンであるためには遂行された先の未来を提示することも大切です。
社員にとって一番重要であることは、改革を行うに値する対価です。
企業の利益だけではなく、社員個人にとってどんな利益があるのかという具体的なビジョンを提示することが大切です。

2.推進者を評価する制度を設定する

どの企業にも必ず必要なのが、「頑張れば報われる」という評価制度です。
また、評価制度とは会社が「このようなことにチャレンジする人材を評価したい」という声明にもなります。
推進者を評価することは、社内の無関心層にも前向きな危機感を与えることとなり組織の活発化が見込めます。
また、外部企業や顧客の声を社内で共有することも効果的であると言われています。

3.危機感を社員にもたせるー管理職を動機付けするー

会社規模にもよりますが、トップマネジメント層のみで改革を行うことは非常に難しいことであると言えます。
日本の企業形態はトップダウン方式が主であり、上位下達により意思決定がなされます。トップ層の意思決定により下部組織を動かすという手法です。
しかし、さきほどもいったように使命は与えられるのではなく、感じなければ改革への原動力にはなり得ません。

そこで、ミドルマネジメント層いわゆる中間管理職の意識改革が何より重要になります。
実質的な企業のメッセンジャーであるため、管理職が改革の必要性をどれだけ重要視できているかは大きなキーポイントとなります

4.短期勝負を強いて焦らない

改革が頓挫する原因の一つに、「効果を感じれない」という点があります。
まずは、小さな結果を積み上げることから始めてみることが大切です。
成果が出ない上でのモチベーションの維持は困難を極めるため、そういった小さな結果を社員で共有して社内全体のモチベーションを維持することが大切です。

本日はここまで！