新規事業開発支援と採用定着、組織強化、3年支援した中での学び。序章。
3年ほど、新規事業開発支援と採用定着、
組織強化に向けて複数社でもがいた履歴を残そうと思う。
クライアント規模は、50人、150人の規模。
今まで経営者が一人で突っぱしってきた感。
両社5年ほど。
経営者のタイプは全く別でしたが。
既存事業の限界とまでは言いませんが、
仕組化できることが出来てなくて、
属人的になってしまっていて、
起きてることに対処療法している状態がこの2年ぐらい続いていたのかな。
すべてが悪いとは言えないけれど、
移譲すること、
移譲出来る人材が育っていないこと、
採用も都度都度場当たり的に実施していて。
なかなか生みの苦しみはあったけど、
多くの仲間に力添えいただき、信念ぶらさず取り組みました。
まずは日本有数のリゾート地で事業展開している企業での取り組みを振り返ります。
大切にしたこと
⇒会社としてどうなりたいかを経営陣と幹部に問い続けました。
理想と現状を整理して穏やかに報告し続ける。
出来ること、打ち手も順に小さいことも大切に。
たくさんの取り組みの中で、
採用支援と定着支援が
会社としての底力があがったなと感じましたので、
まずそのテーマでこちらに整理します。
新規事業開発成功したプロセスは別にあげます。
まずは、
組織強化の件。
【採用活動にリーダー層を関わらせること】
【入社受け入れ時に他人事にせず、我が毎で全スタッフが関わること】
簡単なことですが、
意外とできていない会社が多く、
まず採用と定着という観点では、
上記を丁寧に進めました。
彼らがどんな会社にしたい、
うちの良さ、強みはって
肌感もって話すことが一番伝わるので。
やったことは基本的なことなので、そこまで記載しませんが、
明らかに相互承認が育ち始めて、
主語が変わってきて、
～～やろう、
～～が気になるから相談したいなど
will
のコミュニケーションが育ちました。
そして有難いことに、年齢層を幅広く採用も進めた事が
結果として組織力を強くしました。
シニア、ミドルはやっぱり戦力として素晴らしいです。
培った経験ノウハウがあります。
（しかしながら、
彼らの流儀が強くあり、現場で衝突はありましたｗ
これもみなで逃げず取り組めたので、
さらに強くなれたエピソードは別途お話します。）
2年半を通じた採用活動と受け入れ強化。
そのプロセスで新店舗、新規サービスのスタート
と本当に現場も含めて大変だったと感じますが、
逃げず取り組めたこと、結果として、
色んな仕組化に結び付いたこと、
各スタッフが成長意欲をもって取り組んでくれたこと
言い出したらきりがありませんが、組織は強くなりました。
今後、この取り組みをテーマごとにこちらに残していきます。
次回は、プロジェクトスタート、古株社員の離脱！？
※ベタすぎますが、
やはり起きましたｗ。