体験記あり：「指示に従わない部下」の対処法

みなさん、こんにちは。Naseka です。
職場では監督者として、日々チームをまとめることに四苦八苦しています。

複数人で仕事をしていく上で、「指示に従わない部下」に苦労している管理監督者は多いのではないでしょうか。

「スキルの有無」や「仕事のクオリティ」の問題ではなく、
「この人、いつも話が通じないんだよなぁ…」
「いつもこちらの指示と違うことばっかりやるから、困ってるんだよね…」
といったように

大前提として、まずは
「自分の伝え方に改善すべき点はないか？」
という視点を持つことが大切です。

自分を省みることなく
「私の言うことが伝わらないのは、相手が悪いからだ！」
と考えるのは あまりに横暴ですし、
なにより監督者としての適性に疑問が持たれかねません。

しかしながら「そうは言うけど…」と言いたくなる人も、
世の中には存在します。
どれだけ監督者が替われど、「あの人は話が通じない」という人が…

そのような人と同じ組織で仕事をするにあたって、
監督者は どのように行動をすべきでしょうか？

世間の一般論と 私なりの考え、そして実体験を踏まえて紹介します。

一般論

①伝え方を変える（目的や意義を伝える）

最低限の言語コミュニケーションが取れて（≒ 日本語で会話ができて）いて、
それでもなお「指示に従おうとしない」のであれば、
相手が「与えられた指示の目的や意義を理解できていない」可能性があります。

相手からすれば
「指示自体は分かるが、その必要性が分からない」
「私はこうすべきだと思うに、この人（監督者）はなぜこんな指示をしてくるのか」
「そういう指示なら、私の考える（指示と違う）やり方をしたって結果は同じでしょ？」
といった不服を抱えているようなケースですね。

私は一見 反抗的にも見えるこの姿勢を、一概に否定はしません。
少なくとも「自分とは違う視点を持っている」ということは多様性を認めることになります。
見方を変えれば、「こういったやり方もあるのでは？」という " 提案 " をしているとも解釈できます。

「指示も聞かずに何も仕事をしない」という者は論外ですが、
その人なりの考え方を持っていること自体は尊重すべきことだと思います。

逆に「徹底して指示どおりに動く」人というのは、
ある意味「指示されないと動かない人」と表裏一体ですし、
いずれも良し悪しは程度の問題でしょう。

このようなケースにおいては、
まずは出した指示の「目的」や「意義」を伝えることが大切ですね。
こちらが出した指示には、様々な理由や背景があるでしょう。
「この仕事や手順は法令的に必須である」
「過去にこのようなトラブルがあったから、今のルールになっている」
などなど

指示に従わないのが「本人なりの考えと違っている（が仕事をする意思はある）」場合は、指示の目的や背景を理解してもらえれば きっと応えてくれるでしょう。
なにしろ自分なりの意見を表明するくらい、仕事について考えているわけですからね。

②辛抱強く伝え続ける

では監督者が①を心がけているにもかかわらず、指示に従わない人にはどうすべきでしょうか。
一度や二度 丁寧に説明した指示を無視されても、匙を投げてはいけません。
辛抱強く、粘り強く、向き合い続けなければいけません。
信じて接し続けていけば、きっとこちらの考えは伝わるはず！！

……なんていうのが、よく巷で言われている接し方だと思います。

でも、それらはあくまで「一般論」です。
もちろんそれで解決できるケースも、それなりにあるでしょう。

でも、それで全て解決できるのなら、監督者は苦労しません。
「そうは言うけどねぇ…」
「それで変われば苦労しないんだよ」
「ほんならアンタが指導してみぃや！」
と言いたくなることは数知れず…

そこで私はこのような結論に至りました ↓

Naseka の結論（体験記あり）

最低限の言語コミュニケーションが取れる（≒ 日本語で会話ができる）のであれば、
それでも なお「指示に従おうとしない」のであれば、
それはもう「適性」の問題です。
はっきり言ってしまえば、その人にその仕事（指示）は不可能 なのです。

ペンギンが空を飛べないように、
犬や猫が人間の言葉を話せないように、
その人にその仕事はできないのです。
これはもう、あなたが悪いのでも 相手が悪いのでもないのです。

ではどうするか、どうしたか、どうなったか

その人には「違う仕事を与える」のです。
同じ職場内の違う仕事（例：設計→保全）でもいいし、
職場自体を変えてしまってもいい（配転）

前者であれば自職場内で完結するので、
ある程度 監督者自身の権限でできることでしょう。
責任ある監督者には、そのくらいの権限は当然 与えられています。
（権限なき責任などあり得ない）

後者は職場・部署を越えた話になるので、
監督者ひとりの権限では難しいかもしれません。
ですが、
「この人をこの職場で使うことは無理だ」
「この人にはこちらの仕事の方が適性があるはず」
「これ以上この人をこの職場で使うなら、私は責任を持てない（＝あなたが責任を取ってくださいね）」
と、まずは直属の上司に訴えるのです。

あなたが責任感を持って仕事をしていれば、
あなたが監督者として評価されていれば、
きっとその訴えは届きます。

抱えている問題が深刻であればあるほど、
そして訴えた上司の責任感が強ければ強いほど、
・監督者（訴えたあなた自身）が悩み込んでダウンする
・現状維持で問題が起きたときに、自分（上司）が責任を取らなければならない
といったリスクの比較で、きっとあなたの意志は届きます。

……え？
上司が責任感のない人だったら？
…それならメールや録音で、あなたが上記のアクション（直訴）を起こした証拠を残しておいて、あとは放置しておきましょう。

あなたより強い権限を持っている上司が「このままでよい」というのなら、それでいいのです。
あなたが責任を感じることはないですし、
それで悩むのは馬鹿らしいだけですからね。
「上司（監督者）の責任」とはそういうものです。

体験記

ここからは私の職場における実体験です。