事件簿ファイル#１
⬛︎2026年度「106万円の壁」撤廃決定⁉︎
〜迫り来る社会保険改革に立ち向かう〜
第1章 年間の企業負担は約3,000万円増加！
「社長！来年度の人件費予測、急いで見直さないと…」
山田商事株式会社の社長室。財務部長の佐藤が、汗を拭いながら分厚い資料を広げた。社長の山田隆一は、目の前の数字に眉をひそめる。
「人件費が……1.4倍に跳ね上がる？どういうことだ？」
佐藤は深いため息をつきながら説明を始めた。
「2026年10月から、政府が『106万円の壁』を撤廃しますよね。これまではパート従業員が社会保険の加入を避けるために、年収を106万円以下に抑えていました。でも、これがなくなると、彼らの働く時間が増えて社会保険料の負担が発生するんです」
「それなら、むしろ労働時間が増えて売上が伸びるんじゃないのか？」
「社長、問題はそこじゃないんです。これまでパート社員の多くが『壁』を意識してセーブしていた労働時間を増やすと、社会保険の適用範囲に入る。その結果、会社の負担が一気に増加するわけです」
佐藤が示した試算では、山田商事のパート・アルバイト200名のうち、80名以上が社会保険適用対象となる。これにより、年間の企業負担は約3,000万円増加するという。
「くそっ……。じゃあどうする？労働時間を調整するか？」
「しかし、それでは従業員の不満が爆発するでしょう。特に、扶養の範囲を気にせず働けるとなれば、今までより長く働きたい人も増えるはずです」
このタイミングで、人事部長の高橋が入ってきた。
「社長、大変です。パート従業員から『フルタイムで働けるのか』という問い合わせが殺到しています」
山田は焦燥感を覚えた。新しい制度に適応できなければ、経営が一気に傾く可能性がある。撤退するか、適応するか、選択を迫られていた。
「これは……改革の時かもしれないな」
第2章 フルタイム勤務希望者増加が引き起すもの
商事株式会社の会議室。社長の山田隆一は、財務部長の佐藤と人事部長の高橋を前に、深刻な表情を浮かべていた。政府が発表した「106万円の壁」撤廃のニュースが、会社の経営に大きな影響を及ぼすと感じていたからだ。
「この『106万円の壁』撤廃が我が社に与える影響はどの程度だろうか？」
佐藤は資料を手に取り、説明を始めた。
「はい、社長。従業員は年収106万円を超えないよう労働時間を調整していました。しかし、壁の撤廃によりフルタイム勤務を希望する可能性が高まります。その結果、社会保険の適用対象者が増え、会社の保険料負担が増加する見込みです。」
高橋も続けて意見を述べた。「さらに従業員数51人以上の企業規模要件も2027年10月に撤廃される予定です。これにより、週20時間以上働くパート従業員に関わらず社会保険に加入する義務が生じます。我が社の人件費構造を根本的に見直す必要があります。」
山田は深く頷いた。
「ピンチはチャンスか……。よし、改革を進めよう！」
山田は深く息を吐き、決意を固めた。
「わかった。これはわが社にとって大きな転換点だ。この機に人事戦略を全面的に見直し、長期的な競争力を高める方策を検討しよう。」
こうして、山田商事は新たな人事戦略の策定に乗り出した。
第3章 新人事戦略～長期的競争力を高める方策とは
具体的には、以下のポイントが挙げられる。
1. 労働時間の最適化とシフト制の再設計
●フルタイム希望のパート従業員と短時間希望の従業員を明確に区分する。
●シフトの流動性を確保し、繁忙時間帯に効率よく人員を配置する。
2. 賃金体系の見直し
●社会保険適用対象となるパート従業員には、時給を引き上げてフルタイムに誘導する。
●逆に、短時間勤務を希望する従業員には手当を新設し、会社側の負担を最適化。
3. 業務プロセスの自動化・効率化
●省人化技術（POSシステム・AI導入）を積極的に取り入れ、パート労働依存を軽減。
●業務フローを整理し、単純作業の外注化を検討する。
4. 社会保険適用者に対するメリットの訴求
●企業負担が増えるが、従業員側の福利厚生も向上することを説明し、従業員満足度を向上させる。
●退職金制度や有給休暇の拡充などの制度と組み合わせて、定着率を高める。
5. 長期的な人件費戦略の策定
●2027年以降の最低賃金改定を視野に入れた給与計画を立案。
●パート比率を調整し、正社員比率を適正化する。
(固有名詞は全て架空のものです)
第4章 具体的戦略
〜会社全体の人事戦略を見直し、競争力を高める方法〜
次に、山田社長が採った「この機会に会社全体の人事戦略を見直すことで、長期的に競争力を高める」ための具体策を詳しく説明します。
1. フルタイムとパートタイムの労働戦略の再構築
●正社員・契約社員・パートのバランスを見直す
▪ フルタイム希望者を増やし、安定した労働力を確保する。
▪ 一方で、短時間勤務者向けの柔軟な雇用形態（週4日勤務、時短正社員など）を導入し、働きやすい環境を整備する。
●ジョブ型雇用の導入
▪ 役割に応じた報酬制度を構築し、単なる労働時間管理から脱却する。
2. 賃金体系と福利厚生の再設計
●成果報酬型の賃金制度を導入
▪ 仕事の成果に応じたインセンティブ制度を強化し、パフォーマンスを向上させる。
●社会保険加入者向けの特典を強化
▪ 保険適用を受ける従業員に退職金制度や企業年金、家族手当を拡充し、定着率を上げる。
3. 業務プロセスのDX化（デジタルトランスフォーメーション）
●AI・RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）の導入
▪ 単純業務を自動化し、人材をより戦略的な業務へシフトさせる。
●リモートワーク・ハイブリッドワークの推進
▪ コスト削減と優秀な人材確保を目的に、業務に応じた柔軟な働き方を提供する。
4. 社員エンゲージメントと教育の強化
●キャリア開発プログラムの導入
▪ 社員の成長を促進し、長期的な定着とスキル向上を図る。
●研修プログラムの拡充
▪ マネジメント層向けの研修、新しいテクノロジー活用の教育プログラムを提供し、競争力を強化する。
5. 人件費の適正化と長期計画の策定
●最低賃金改定に備えたコストマネジメント
▪ 2027年以降の最低賃金引き上げを見据えたシミュレーションを実施し、段階的に調整。
●外注と内製の最適化
▪ コア業務は社内で強化し、ルーチン業務は外注・自動化することで生産性を向上させる。
これらの施策を実施することで、単なる「106万円の壁撤廃への対応」にとどまらず、 長期的に競争力を向上させ、安定した経営基盤を確立 することが可能になります。
《補足》106万円の壁を取り巻く状況
「106万円の壁」の撤廃は、2026年10月から実施される予定です。
この改正により、パートやアルバイトなどの短時間労働者が、年収に関係なく、週20時間以上働けば厚生年金に加入することになります。
ただし、労働時間の要件（週20時間以上）は引き続き適用されるため、労働時間を調整して社会保険の適用を避ける動きが残る可能性があります。
「106万円の壁」が撤廃された場合、パートタイマーのフルタイム勤務希望が増加する可能性があります。従来、年収が106万円を超えると社会保険への加入義務が生じ、手取り収入が減少することを避けるため、多くのパート労働者が労働時間を制限しています。この制約がなくなることで、労働時間を増やす意欲が高まると考えられます。
しかし、103万円の壁（所得税が課税され始める年収）も労働者の働き方に影響を与えています。この壁を超えると所得税が発生し、さらに年収が130万円を超えると配偶者の扶養から外れる可能性があります。
したがって、106万円の壁が撤廃されても、他の年収の壁が残る限り、パートタイマーがフルタイム勤務を希望するかどうかは個々の状況や意向によります。
現在、103万円の壁を引き上げる議論も進行中であり、これが実現すれば、パートタイマーがより多く働くインセンティブが高まる可能性があります。
総合的にみて、106万円の壁の撤廃はパートタイマーの労働時間増加に寄与する可能性がありますが、他の年収の壁や個々の状況も考慮する必要があります。