「ミドルシニアを生かす会社、殺す会社——この差が企業の未来を決める」②
ミドルシニアの扱いで分かれる企業の明暗――大企業と中小企業の決定的な差
はじめに
日本企業における50～60代のミドルシニアの扱い方が、企業の将来を大きく左右する時代になっている。
• 大企業では「年寄り扱い」でモチベーションを削ぎ、ミドルシニアの力を活かせない。
• 中小企業では「いつまでも職人・師匠」として活躍できる環境を整え、競争力を維持している。
この差は、企業の成長・存続に直結する。本稿では、なぜこのような違いが生まれるのか、そして企業が取るべき戦略について考察する。
大企業の「年寄り扱い」がもたらす弊害
1. 役職定年とポストオフが気力を奪う
大企業では、50代後半になると「役職定年」が適用され、部長や課長から突然、役なしの一般職に降格するケースが多い。
• これまで会社に貢献してきたにも関わらず、「もうあなたの役目は終わり」と言われたような扱いを受ける。
• 当然、モチベーションは大きく下がり、「余生モード」に入ってしまう。
→ まだバリバリ働けるのに、「気力を奪われる」仕組みができている。
2. 転職市場に出ても活躍の場がない
大企業で役職を外されたミドルシニアは、転職を考えることもあるが、以下の理由で市場価値を発揮できない。
• 企業の看板がないと通用しないスキルしか持っていない。
• 「マネジメント経験あり」と言っても、実際には「企業の制度に守られた管理職」だっただけで、市場では評価されにくい。
→ 社内では冷遇され、社外でも活躍の場を見つけられず、気力をなくしてしまう。
3. 使い捨て感のある再雇用制度
大企業では定年後の再雇用制度があるが、多くの場合、給与は大幅にカットされ、雑務しか与えられない。
• 「給与は半減、仕事は単純作業」では、働く意欲が持てない。
• 「社内ニート」化するシニア社員も増えてしまう。
→ 「もう期待されていない」と感じる環境では、成長も貢献もできない。
中小企業の「いつまでも職人・師匠として活躍できる」環境
1. 「まだまだ必要な人材」として扱われる
中小企業では、ミドルシニアを「貴重な戦力」として扱い続ける企業が多い。
• 大企業と違い、「役職定年」や「ポストオフ」がなく、最後まで現場の第一線で働ける。
• 「○○さんの経験がないと会社が回らない」と言われることで、働く意欲が持続する。
→ 会社からの「期待」がモチベーションを維持するカギとなる。
2. 職人・技術者としての経験が評価される
特に製造業や建築業などの分野では、ミドルシニアの職人技が欠かせない。
• 若手が学ぶべき技術があり、経験がものをいう業界では、**「ベテランこそ価値がある」**という文化が根付いている。
• 大企業のように「過去の栄光」で生きるのではなく、「今も現役」で働くことができる。
→ 技術を持つミドルシニアは、中小企業では「師匠」として尊敬される存在になる。
3. 「育成役」としての使命がある
中小企業では、若手社員を育成できる人材が貴重であり、「教えること」が役割になる。
• 「自分がいなくなった後のことを考えて、後輩に技術を伝える」という使命がある。
• ただの管理職ではなく、「生きた知識」として後進を育てることができる。
→ 「自分の経験が次世代に引き継がれる」という実感が、働く喜びにつながる。
企業がミドルシニアを活用するための戦略
1. 「年寄り扱い」せず、成長できる環境を提供する
大企業でも中小企業でも、50～60代を「もう引退する年齢」と捉えるのではなく、「第二のキャリアを形成する年齢」と考えるべきである。
• シニア向けのスキルアップ研修（新技術、ITスキル、マネジメントスキルなど）を用意する。
• 社内でのキャリアチェンジを可能にし、60代でも新しい仕事に挑戦できる環境を作る。
→ 「もう終わり」ではなく、「これから何ができるか」に焦点を当てることが重要。
2. 役職定年制度を見直す
• 「年齢で役職を外す」のではなく、「貢献度や意欲」に応じた評価制度にする。
• 「シニア専門職」などのポジションを作り、ベテランの経験を活かす道を用意する。
→ 「年齢で区切るのではなく、能力で判断する」制度設計が求められる。
3. シニア層にこそ「やりがい」を与える
• 「指導役」「コンサルタント役」「アドバイザー役」など、経験を活かせる役割を与える。
• 「過去の経験を活かせる場」と「新たに挑戦できる場」を両立させる。
→ 「ただの再雇用」ではなく、「新しい役割を担うポジション」を用意することが重要。
おわりに
企業のミドルシニアの扱い方には、大きな差が生まれている。
• 大企業は「年寄り扱い」をしてしまい、ミドルシニアの気力を奪っている。
• 中小企業は「いつまでも職人・師匠」として活躍できる環境を作り、経験を最大限活かしている。
この違いが、企業の成長と衰退を決める分かれ道になっている。
**「シニア＝終わり」ではなく、「シニア＝新たな役割」**と捉えられる企業こそが、生き残る時代になっている。
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