#860 採用論30｜求人媒体とは何か？
本日は求人媒体（求人広告とも言います）について紹介しましょう。
求人媒体は、求職者と企業をつなぐための情報提供を行う媒体を指しまして、少し前の時代だと「求人誌」などでしたが、インターネット普及後はWEBに移行し、最近ではスマホを利用する方も多いかと思われますが、いずれにしてもスタンダードな仕事探しのためのツールですね。
基本的なスタンスとしては、記事を公開した後はひたすら「待ち」のスタンスだったりするんすが、最近は求人媒体とスカウト機能がセットになっている媒体も多いので、搦め手でのアプローチが可能となっております。
前回・前々回紹介した「エージェント紹介」「ダイレクトリクルーティング」のような攻め一辺倒のスタイルではなく、基本的には受けのスタンスがメインであり、同時に攻めも行うという性質ですね。
求人媒体のメリット・デメリット
そんな感じで求人媒体も戦国時代で、色々なサイトが存在しております。
個人的にはGreenを活用するケースが多いので一度切り出して説明していますが、これらの求人媒体は大きく２つに分かれますので、まずはそちらから説明しましょう。
具体的には「前払い」か「後払い」の２つです。
前払い（掲載課金型）
これは、例えば２週間＊円で、WEBサイト上に求人媒体を掲載を載せるといったスタイルで、お金で期限を買う形の広告出稿ですね。
このメリットは決められた料金を払えば、１人採用しようが、２人採用しようが、５人採用しようが、10人採用しようが掲載料金は定額なので、ハマれば採用単価を抑える事ができるんです。
一方、デメリットとしてはハマらなければ、もちろん０人の可能性もある、求人媒体広告費を払っても効果がゼロという、無駄金を使ってしまう点ですね。
故にハイリスク・ハイリターン、博打性が強いのが特徴です。
＜主な掲載課金型媒体＞
リクナビNEXT、doda、エン転職、type etc…
後払い（成功報酬型）
後払いスタイルは、無期限で無料で広告出稿が可能です。
しかも掲載課金型と比較しても遜色ない、イケてるデザインでの広告掲載が可能となっております。この辺がメリットですね。
そう聞くと「こっちの方がいいじゃん！」と思うでしょうが、このケースでは採用のたびに成果報酬の費用が発生するんですね。
故に、1人採用＝＊＊円と低額で費用が掛かるので、無駄は無い分採用単価は抑えられないというのがデメリットですね。
＜主な成功報酬型媒体＞
Green、openwork、ビズリーチ etc…
その他
２パターンと言いつつ他にもパターンがありました！
基本的には無料で掲載を行えるのですが、有料にすると露出を増やしたりスカウトを行う事ができるというハイブリッド型の方法もあります。
どちらかと言うと前払い（掲載課金型）寄りですね。
＜主な媒体＞
Wantedly、engage、indeed（クリック型課金）
まとめるとこんな感じです。下記に全部書いてました。
まとめると上記のような形ですが、
大量採用したい企業、もしくは金のある大手企業は前払い（掲載課金型）、
ピンポイントで採用したい予算が限られている中小企業は後払い（成果報酬型）という考え方が基本ですかね。
求人媒体と「エージェント」「DR」の違い
そんな感じの求人媒体ですが、どの手法が最適かは、企業の採用目的、コスト、スピード、求める人材のレベルに依存します。
1. 求人媒体
求人媒体に関してはもうメリットもデメリットも説明しつくしましたが、基本的に求人媒体は一度出すと企業は受け身になり、ひたすら応募者を待つというスタンスです。
その分、企業担当はそこまで手を動かす必要は無かったりしますね。
2. ダイレクトリクルーティング（スカウト型採用）
ダイレクトリクルーティングはターゲット人材に直接アプローチが可能で、必要なスキル・経験を持つ人材にピンポイントで連絡できるのはメリットですが、スカウトメールの作成、対応が手間になるため、リソースが限られている企業には不向きです。
なので、採用代行（RPO）を活用する企業も多かったりですね。
3. エージェント紹介（人材紹介会社）
エージェントが全部やってくれるので、難易度の高いポジションでの採用だったり応募者対応などのアウトソーシングも有効ですが、採用時のエージェントフィーは割高で、慎重な運用が必要です。
まとめ
これらの手法にも一長一短があるんですが、ざっくりこんな感じですかね？
コスト面
一番カネがかかるのはエージェントですが、その分即戦力人材の採用が可能ですね。
一番安いのは求人媒体ですが、採用できない可能性もあるのと、あとは採用した人材がミスマッチの可能性もあるので、その分リスクも孕んでいるのが特徴ですね。
ダイレクトリクルーティングはこの中間と考えておけばよいでしょう。
リソース面
一番リソースが必要なのはダイレクトリクルーティングですね。
この点は求人媒体も同様なのですが、スカウト文章を作ったり、スカウトを実際に送ったり、その辺の作業がなかなか大変です。
エージェントに関しては、リソースはほぼ使わずともOKです。
採用目標や募集ポジション、タイミングによって、これらの手法を組み合わせて活用するのが効果的ですので、どの手法が自社に最適かを見極め、バランスよく採用活動を進めることが重要ですね。