「パワハラ」って一体なに？パワハラが原因で労災認定されることってあるの？
厚労省のサイトをベースに、パワハラと労災認定についての整理を行ったので、自分用の備忘録としても残しておく。
（何かあれば、ご気軽にご相談ください。）
ハラスメントの定義｜ハラスメント基本情報｜あかるい職場応援団 -職場のハラスメント(パワハラ、セクハラ、マタハラ)の予防・解決に向けたポータルサイト- (mhlw.go.jp)
第１ パワハラってなんだろう
１ 「パワハラ」の定義
「職場において行われる/優越的な関係を背景とした言動であって、/業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより/その雇用する労働者の就業環境が害されること」（パワハラ防止法30条の2第1項）
この定義は、重要な3つの要素を含んでいる。すなわち、
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの
この3つが、パワハラを認定するための3要件であり、職場におけるパワハラが認められるには、3要件を全て認められることが必要である。
２ パワハラの６類型
①身体的な攻撃
②精神的な攻撃
（ex.脅迫名誉棄損、侮辱、暴言）
③隔離、仲間外し、無視
（ex.ある社員のみを意図的に会議や打ち合わせから外す）
④過大要求
（ex.十分な指導を行わないまま過去に経験のない業務に就かせる、自分の業務で手一杯なのに他の同僚の仕事を振られる）
⑤過小要求
(ex.プロジェクトに参加させてもらえない)
⑥私的領域に対する侵害
（ex.しつこく飲み会に誘う、職場の懇親会の欠席理由を言うように強要する）
とされている。
第２ パワハラの各要素についての解説
１ 「優越的な関係を背景とした言動」
（１）意義
当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの。
（２）主な例
職務上の地位が上位の者による行為
同僚または部下による行為であっても、当該行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
同僚または部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
２ 「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」
（１）意義
社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの。
（２）判断基準
業務上の必要性という点と、言動の相当性という点から判断。
判断にあたっては、
当該言動の目的
当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況
業種、業態
業務の内容・性質
当該言動の態様・頻度・継続性
労働者の属性や心身の状況
業務の内容・性質
行為者との関係性
を総合的に考慮する。
個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導等の相対的な関係性が重要な要素となる。
この場合の考慮要素としては、
業務上の必要性がないこと
業務の目的を大きく逸脱したこと
業務遂行のための手段として不適当
行為の回数
行為者の数
態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超えること
等である。
３ 「労働者の就業環境が害される」
（１）意義
当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること
（２）判断基準
この判断は、「平均的な労働者の感じ方」すなわち「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが相当である」
第３ パワハラと労災
１ 労災保険給付の基礎
（１）請求先
労基署
（２）提出書類
請求書に、①勤務会社名②発病年月日③災害の原因や発生状況等④休業補償給付等の場合には、給付金額を計算するための基礎となる平均賃金や休業期間等
これらのうち①②④については、事業主の証明が必須
（３）給付元
国
（４）給付額
①療養補償給付：全額（建て替え）
②休業補償給付：休業４日目から（請求日から休業４日目まで遡及、３日目までは使用者が平均賃金の6割を支給）給付基礎日額の80%
③傷病補償年金（療養開始後1年6カ月を経過しても治らず、その傷病が重い場合）：給付基礎日額の245~313日分の年金
④障害補償年金（後遺症がある場合、1~7級）：給付基礎日額の131~313日分の年金
⑤傷害補償一時金（後遺症がある場合、8~14級）：給付基礎日額の56~503日分の一時金
Etc.
（５）受給期間
傷病が治癒するまで（期間制限なし）
①負傷は創面が治癒した場合
②疾病は急性症状が消退し、慢性症状は持続しても医療効果を期待できない状態となった場合
※退職していても、「業務上の傷病による療養のため/労働することができずに/賃金を受けていない」場合には継続して支給
（６）支給方法
請求ごとに（回数・頻度制限なし）
（７）実務状況（H26）
精神障害の請求件数1456件に対して支給決定件数497件（認定率38%）
※労災保険による給付は「業務上起きた傷病」、健康保険による給付（≒傷病手当金）は「業務外で起きた私傷病」、と区別して覚えておくとよい。
２ パワハラを原因とする労災認定の手法
（１）精神障害の労災認定要件
①認定基準の対象となる精神障害を発病していること
②認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理負荷が認められること
③業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと
＜フローチャート＞
（２）認定要件①認定基準の対象となる精神障害かどうか
（３）認定要件②業務による強い心理負荷
【意義】
業務による具体的な出来事があり、その出来事とその後の状況が、労働者に強い心理的負荷を与えたことをいう。
心理的負荷の強度は、精神障害を発病した労働者がその出来事とその後の状況を主観的にどう受け止めたではなく、同種の労働者が一般的にどう受け止めるかという観点から判断される。ここにいう「同種の労働者」とは、職種・職場における立場や職責、年齢、経験などが類似する人をいう。
【判断手法】
ストレスと固体の反応性・脆弱性を総合考慮して、業務による心理的負荷が、社会通念上、客観的に見て、精神障害を発症させる程度に過重であることが必要、とされている。（労基通達「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針について」）
この判断にあたっては、「業務による心理的負荷評価表」を正確に理解することが重要である。
001168576.pdf (mhlw.go.jp)
上記PDF7-10頁に、具体的な出来事の類型を29類型に分けて整理されている。この29類型の中で、パワハラと関係する項目は、項目22～24である。
＜具体的な判断チャート＞
発病前おおむね6か月の間に起きた業務による出来事について、「業務による心理的負荷評価表」により「強」と評価される「特別な出来事」に該当する出来事がある場合には、原則として「業務による強い心理負荷」を受けたと認められる。
「特別な出来事」に該当する出来事がない場合、
以下の手順により心理的負荷の強度を、「強」「中」「弱」に評価する。
（1）「具体的出来事」への当てはめ
業務による出来事が、別表の「具体的出来事」のどれに当てはまるか、あるいは近いかを判断します。
なお、別表では、「具体的出来事」ごとにその平均的な心理的負荷の強度を、強い方から「Ⅲ」、「Ⅱ」、「Ⅰ」と示しています。
（2）出来事ごとの心理的負荷の総合評価
当てはめた「具体的出来事」の欄に示されている具体例の内容に、事実関係が合致する場合には、その強度で評価します。 事実関係が具体例に合致しない場合には、「心理的負荷の総合評価の視点」の欄と「総合評価の留意事項」に示す事項を考慮し、個々の事案ごとに評価します。
（3）出来事が複数ある場合の評価
①複数の出来事が関連して生じた場合には、その全体を一つの出来事として評価します。 原則として最初の出来事を具体的出来事として別表1に当てはめ、関連して生じたそれぞれの出来事は出来事後の状況とみなして評価をします。
②関連しない出来事が複数生じた場合には、それらの出来事の近接の程度、各出来事と発病との時間的な近接の程度、継続期間、内容、数等を考慮して全体を総合的に評価します。
（４）認定要件③業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと
業務以外の心理的負荷と、個体側要因の2つに分けて整理する。
（４）－１ 業務以外の心理的負荷による発病かどうか
「業務以外の心理的負荷評価表」を用いて判断されるため、表を理解することが重要である。
（４）－２ 個体側要因による発病かどうか
個体側要因については、精神障害の既往歴やアルコール依存状況などがある場合に、それが発病の原因であるかどうか、考慮されることがある。
おわり
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