【No10.】価値観と期待値の調整の話

この辺は組織の長であればそれぞれやり方を持っているものなのであくまで僕自身の話です。

「価値観」と「期待値」を調整する場合ですが、僕の場合はまずわかりやすい組織目標を設計しリーダーの目標と一致させます。

リーダーは目標に向かいただひたすらに邁進します。

この際重要なのはリーダーが目標に対してどこまで進んでいるかを可能な限りメンバーに伝えることです。

メンバーはそれぞれ別の価値観を持つ別の生き物なのでそれぞれに合った方法で伝えます。ときには議論も必要ですし、飲みニケーションが有効な場合もあります。

とにかく、夢と現実を語るのは大事です。

ただし、組織目標に対して責任を持つのはリーダーの仕事です。

他のメンバーが組織目標に対して積極的であるならそのメンバーがリーダーをやるべきです。

メンバーには組織の目標を2/3位共有してもらい、個人の個性が組織の目標に貢献しやすい「役割」と「場所」を作ります。

ここでは目標面談などを行うのではなく「役割」と「場所」を与え組織が望む在り方を伝えることが重要です。

人は自身で自身の形を作ることができる人もいます。

しかし、多くは組織内の「役割」と「場所」が在り方になってしまいます。

なので、メンバーの「価値観」と「期待値」は「役割」と「場所」で調整します。

きちんと調整できている場合、役割に対するプライドをもって動いてくれるためお願いもしやすく、テンションも高い状態が維持できます。

また、役割がはっきりしているためメンバー間の連携も比較的うまく進みます。

ただし、各メンバーが仲が良い必要はありません。メンバーは自身の居場所で役割をしっかりこなしリーダー及び組織の目標達成に手を貸してくれれば良いのです。

まとめると

・リーダーは誰よりも組織目標に対して真摯に取り組むこと。

・組織における「価値観」「期待値」は組織内の「役割」と「場所」で調整する。

・メンバー間の友好度が高い必要はない。

・メンバー在り方は「役割」と「場所」が大きく影響するので配置は慎重かつ大胆に行う。

これが僕の調整方法です。

なお、この方式を僕の中では

「海賊王メソッド」

と表現しています。