心理学的経営という「個のゆらぎ」を「組織の成長」につなげる仕掛け

今日、とある縁で、リクルート創業者である江副さん・大沢さんと一緒に働いたことのあるEHR兼松さん、RCA柴田さんのパネルディスカッションに参加。とても興味深いことが多かったので、メモメモ。

①カオスとは、計画的な混沌である

混乱ではない、混沌を生むという言葉の使い方が非常に繊細なところだが、
要は無計画なヘテロなのか、意図したヘテロなのか、ということに尽きると思う。
例えば、昔からザ・リクルートの人を10割採るわけではないということ。あえてヘテロ集団にすることで、ゆらぎを生む。
そういう意味ではジョブローテーションも使いようだし、ダイバーシティもビジョンや理念を置くと同時にコンフリクトマネジメントをデザインできればエネルギーが生まれる。
トランジションを見立てるとは、エネルギーを生み出すカオスを作ること。深い。

②機会とは、最高の教育の場である

どんな書籍よりも、どんな勉強会よりも、それを体験する機会に勝るものはなく、全てそれらの代替手段でしかない。
ゆえに、自ら機会を創り出せる人間は滅法強い。先日話したコタマ主催の方が話していた、研究と実践はセットという話とつながった。

③自分たちで、楽しむと決める

とにかく学生と仲良くなるしかなかった会社の無名時代、とにかく採用に力を入れていたとき、顧客アポより面接を優先させる。
前例が通じないことを、「自分たちがやらないといけないんだ！」と自分ごとにする。
なんでもかんでもスローガンにする。
なんでもかんでもお祭りにする。

どんな状況でも、よく笑う。
それが、トップの作った風土なのだろうと。
何もいわない、ただ牛乳を置いていく。
社長から図書カードが届く。
それはどういうことなのか？
やれとは言わない。考えさせる。

④一体感ではなく、一対一感

手軽な一体感よりも、手間な一対一感を。
どんなに大きなスピーチでも、全員が自分ごととして聞けるような情報を伝えられること。
お互いの強みをよくわかってるがゆえに、トップも指示ではなくて、お願いをする。
名前を呼ぶような小さなことも、対話を通して相手の火がつくポイントを見つけることも、全ては一対一感。

見る は 観る、
聞く は 聴く、
答える は 応える。

その五感は、流してはいないか？

という、ちょっと見てもよくわからない内容の塊だが、組織開発していく中で「捨ててもいいこと」「変えないこと」を改めて言語化できたような気がする。

そして、これはゆるゆるお父さん遠足にも多々当てはまる学びなのである。

知らないお父さん、子供同士が交わるというゆるいカオス、
主催してみるという機会を気軽に創り出す体験ができるフォーマット、
やると決めたらその後はどうやって楽しむのか？思考の切り替わる感覚、
ゆるさの生み出す曖昧な非一体感。

うまくいく場というのは、すべからく共通点があるように思う。
さぁ、来月の遠足楽しむぞー！