多様な個性を活かす石垣組織の作り方

2001年、社会人4年目。私はSIベンダーで人事採用の仕事に燃えていました。その一方で、同期が会社を去り、後輩が辞め、信頼していた先輩もいなくなり、さらには

後輩から、
「自分が成長できる会社と思ったけど、現実は違った」
「この会社ええから、って言うから入社したのに、全然違うやん」

同期や先輩から、
「採用でええことばっかり言いよるから、若手が会社に不満ばかりやないか」
というクレームを浴びていました。

「だったら自分がええ会社に変えるわ！」と28歳の若者は燃えていました。

これまでの採用のスタンス
【いい人材に入ってもらうことで、いい会社にする】から、
【いい会社に変えることで、いい人材に入ってもらう】に変わりました。

当時、コーチングを独学で学んでいたので、全社員でコーチングを学ぶのはどうだろう、と周囲に話していたのですが、興味を持つのは後輩数名ぐらい。会社に提案すると「そんなことより、ひとりひとりの能力を高める研修をせよ、コーチングをしだしたら好き勝手言い出して、組織がバラバラになる」という回答でした。

この言葉でハッキリしました。会社は社員を標準規格化したいのだと。同じ形と大きさのレンガを整然と並べて壁を作るような組織づくりをしようとしている。私が働きたい組織は、石垣のように形も大きさもてんでバラバラなのに安定感があって、土台にもできるような壁。

私にこの組織は合わないと思い、転職を決意しました。運良くコーチングの専門の会社に入社することになり、場活師への道が開いたのです。

組織論で言われているのは、

【組織が大きくなると、取替えができるレンガ型組織にしなければならない。そのためには標準規格化された仕事と人材が必要である】

石垣型の組織は規模が小さい時はうまくいっても、大きくなると難しいというのが一般的な考え方ですが、私はどうしても石垣型のでっかい組織を作ってみたい。

会社を辞めてから20年。石垣型組織をどうしたら作ることができるのか、たどり着いたのは３つのパートナーシップでした。