ユニークな福利厚生は、採用効率を大きく向上させる！
こんにちは！株式会社BaaSの代表取締役の土井です！
今回は福利厚生をどのようにすれば、採用効率や従業員満足度が上がるのかを書いていきたいと思います！
・福利厚生の費用対効果が疑問…
・福利厚生は何が良いか分からない… 等
法定外福利厚生の導入や充実に悩んでいる企業担当者の参考になりましたら幸いです。
お時間ありましたら最後までお付き合いください！
福利厚生と採用の関係
結論、福利厚生はとても重要です。
以下は新卒の学生が企業選択の際に重要視している項目です。
引用：https://www.mynavi.jp/news/2018/03/post_16678.html
なんと、一位は福利厚生です！
私の本業でも、福利厚生が充実していることで意思決定率や応募喚起率が変わることは毎日のように感じています。
福利厚生の現状
上述したように福利厚生は採用において、非常に重要な項目であることは理解いただけたかと思います。
ただ、福利厚生を充実させる際に問題となるのが費用面です。
引用：厚生労働省（平成28年就労条件総合調査）
従業員数1000人以上の大企業の平均法定外福利費が9,237円であるのに対し、従業員数300～999人の企業で5,858円、従業員数100～299人の企業で4,963円、従業員数30～99人の企業では3,883円となっており、中小企業の法定外福利厚生費は大企業に比べ大きく劣後している状況です。
中小企業は大企業に比べ、法定外福利厚生費にお金をかけることができないので多くの中小企業は福利厚生のアウトソーシングサービスを利用しているのではないでしょうか。
福利厚生のアウトソーシングサービスのメリット・デメリット
カフェテリアプランのアウトソーシングもありますが、費用面が高く大企業向けですのでパッケージ型のサービスにて話を進めていきます。
【メリット】
・豊富な福利厚生メニュー
・手軽に導入できる、管理工数が低減できる
・コストが安い（500円～1000円程度）
【デメリット】
・サービスを柔軟に選択できない（カフェテリアプランと比べ）
・多くの企業で導入されているので採用において差別化できない
・豊富にありすぎて使わないサービスも多い（使用メニューに偏りがでる）
・コロナの影響もあり、使用しずらいメニューが多い
パッケージ型のサービスは豊富なメニューがあり、手軽に導入できるもののコロナ禍の影響もあり使用できないメニューも増えてきている状況です。
福利厚生で大切なことは、皆が使える・コストが安いこの2点かと思います。
パッケージ型はコストが安く見えますが、本当にそうでしょうか？
メニューが豊富にあり良くみえますが、使わないものの方が多いのではないでしょうか？
採用や従業員定着で役立ってますでしょうか？
改めて以下、検証してみると良いかと思います。
・何の目的で福利厚生を導入しているのか。
・目的は達成できているのか。
・他にコストの安い代替手段はないのか。
ユニークな福利厚生制度
パッケージ型の福利厚生では、他社との差別化ができず採用にはほとんど効果が見込めないと思って良いかと思います。従業員定着においても、無いよりかはマシといったところでしょうか。
転職支援をしていて、パッケージ型のサービスがあるから入社意欲が上がる・現職に残りたいは残念ながら聞いたことがありません。
では、どんな福利厚生が採用力が上がり従業員満足度が上がるのか。
それは、ユニークな福利厚生制度です。
ユニークな福利厚生があれば、求職者の目を引けます。
そして、会社に興味を持ってくれます。
従業員もその制度を使うことで、満足度も上がると思います。
大切なことは従業員への思いやりです。
従業員のことを第一に考えた制度であれば従業員も喜んでくれ、エンゲージメントも向上します。
求職者もそのような会社の姿勢は敏感に察知しますので、従業員のことを考えたユニークな福利厚生があれば企業に好印象をいだきます。
本業で年間500人程度の求職者と対峙して感じる事は、多くの求職者は条件だけで意思決定はしないですし、現職を退職もしません。（もちろん条件だけの人もいますが）
皆さんの会社もユニークな福利厚生を検討されてみてはいかがでしょうか。
その姿勢は必ず何かしらの良い影響を与えます。
ユニークな福利厚生を設計する際のポイント
いくつかポイントを挙げてみます！
①制度に愛称をつける
採用の際に求職者の目を引くことができ、制度が浸透しやすくなります。
②制度が形骸化しないか
制度を作ることが目的となってしまうと、制度が形骸化し従業員の満足度が上がるどころか毀損します。制度設計の際はしっかりと、従業員の意見を聞いて制度設計する方が良いかと思います。そうすることで、現場の実態に即した制度となり制度が運用にのります。
③コストをかければ良いというものでは無い
大企業のように多額のコストをかけることができるのあれば良いのですが、中途半端にコストをかけるのであればあまり意味がありません。
大事なことは制度を導入する目的です。
何のために導入するか、そしてどのような効果を望むのか。
ここが無いまま制度設計すると、とりあえず無いよりはマシという福利厚生になってしまい、コストの割に効果が薄い制度となってしまいます。
上記、3つ以外にもポイントはありますが大事な3要素かと思いますので参考にしてみてください！
今回はこれで以上です！
このnoteを読んでいただいている皆さんの会社がユニークな福利厚生を導入し、採用効率の向上と従業員満足度が向上することを願います。
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