中小企業にチームビルディングが必要な理由
チームビルディングのコンサルティング仲間である小松麻利子さん主催の「社員が『辞めない』組織になる3つのポイント」セミナーに参加してきました。
セミナーは二部仕立て。
第一部の小松さんによる離職防止セミナーは、仮想の職場の事例を元に意見交換するワークあり、チームビルディングの簡易診断ありと盛り沢山。
第二部は私たちのチームビルディングの師匠である石見幸三氏を招いてのトークショー。
そのトークショーで印象に残ったワードを、メモを元に書き起こしてみます。
ポジティブアプローチを外さなければマネジメントはうまくいく
いきなり、これ、当たり前やん！って感じですが、コンサルタントは別に小難しい能書きをたれるのではなく、当たり前のことをど真ん中で伝えるのが役目だと。
経営者がやりたいことをやればいい。というか、経営者の皆さんはやりたいことしかやらないでしょうし。それで、社内のリソースだけでは難しくなったら研修などをいれていけばいい。
目標管理をにぎりながらコミュニケーションをしていくのがOKR。
OKR（Objectives and Key Results）は、組織や個人の目標管理手法です。挑戦的な目標（Objectives）と、その達成度を測る具体的な成果指標（Key Results）を設定し、短期間で見直しながら、透明性高く運用します。組織全体の方向性を統一し、柔軟な目標達成を促進します。
これができると自走する組織になっていく。やっぱり組織は人材力から始まる。
メンタルダウンしていく社員がいる場合
フルコミッションのお仕事で、メンタルダウンする人が６～７割いる場合、同じ道を通らないためにはどうしたらいいか。
この「同じ道」というのがポイントで、これは氷山モデルのパターンになっているということ。
６～７割の人がメンタルダウンするということは、３～４割の人はそうならないということです。ならば、その残りの上手くいっている３～４割の人との違いに目を向けてみる。
ここが打ち手の打ちどころです。
組織に同じタイプの人しかいない場合
組織に同じタイプの人ばかりが集まってくることはよくあります。多様な人材を採用したとしても、結果残っているのが同じタイプということもよくあるでしょう。これは一概に良い悪いではありません。同じタイプが集まっていると意思疎通がしやすく、スピード感も同じことが多いためスムーズに業務が進むという利点があります。
新しい事業を始めようとする際には、異なるタイプの人材の採用を検討することで、組織内に新たなエネルギーやアイデアを取り入れることができ、様々なアイデアや視点を持ち寄ることで、新たな成果を生む可能性もあります。
頑張っているのに目標未達。本人にも原因が分からない場合
頑張っているのに成果がでない場合は、その人の強みが活かされていないのかもしれません。
「人が成果を出すのは強みによってのみである」
「目標管理」といいながら「行動管理（マイクロマネジメント）」になってしまい、ついついやり方を指示してしまっている場合もあります。自由にさせた方がその人の強みを活かせ、成果が出せることもある。
それでもうまくいかなかったら、目標が高すぎる、リソースがない等、他の原因も考えられるので、1on1の場を活用してみる。
なぜコーチングに価値があるのか
コーチングは基本的にポジティブアプローチ。
現状と理想のギャップを明確にしていきます。なぜなら、そこが明確にならないと人はどう行動していいか分からないからです。
現状が５で理想が１０なら、残りの5は何なのか。
そこを宿題として、次のセッションまで取り組みます。
この理想の部分、「どうなっていたらいいか」を考えるのが苦手な人が多いんですよね。
「部下が報告書をちゃんと書けない」「企画書を出してこない」「部下が言われたことしかしない」というだけでなく、では、どうなっていたらいいのか、どうなっていてほしいのか、そのためにあなたは何をするのか。
ここまで思考を深めることは、普段、自分だけではなかなかできません。
これこそがコーチングの値打ちです。
「何が問題なの？」というネガティブアプローチではなく、「どうなっていたらいいの？」というポジティブアプローチで関わる。
そして、必ずやってみることを決めて終わる。そして行動すると、何らかの結果がでます。いい結果だったらそのまま継続し、いまいちだったら修正してまた行動する。そうして経験学習サイクルも回っていきます。
繰り返しになりますが、私たちコンサルタントがお伝えすることは、「そんなん、知ってるわ！」と思われるような当たり前のど真ん中のこと。
でも、「知っている」と「わかる」「できる」「している」は違うのです。
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