後継者の選定基準と事業承継に最適な子供を見つける方法

日本の中小企業127万社が事業承継にこまり廃業の危機にあると言われています。中小企業が日本の産業を支える中、日本の屋台骨が今まさにぐらつき出しています。

私は、事業承継で日本の産業を支える役割を担うと決意し、この度、事業所に関する記事を発表して行きます。
・私は、息子・娘が家業を引き継ぐことに特化した 跡継ぎ発掘コンサルタント　もとさんとして活動しています。

事業承継は、企業の未来を左右する重要なプロセスです。特に家族経営の企業において、子供に事業を引き継ぐことは多くのメリットをもたらします。しかし、どの子供が最適な後継者となるのかを見極めるのは簡単ではありません。今回は、事業承継に悩む現社長のために、後継者の選定基準と最適な子供を見つける方法について詳しく解説します。

1. 後継者選定の基準

1. 経営能力

まず最初に重要なのは、経営能力です。後継者は、企業の経営を引き継ぐための基本的なスキルと知識を持っている必要があります。財務管理、マーケティング、人事管理など、多岐にわたる分野での理解が求められます。子供がこれらのスキルを持っているか、または学ぶ意欲があるかを評価しましょう。経営の基本的な知識に加えて、戦略的思考や問題解決能力も重要です。例えば、事業の拡大や新市場への進出を考える際に、適切な判断ができるかどうかが問われます。が最初は難しいので、時間をかけて事業承継計画書を作りながら、まずは次期社長候補を育てましょう。

2. リーダーシップ

次に、リーダーシップ能力です。後継者は、従業員を導き、企業を成長させるためのビジョンを持っている必要があります。リーダーシップは生まれつきのものだけではなく、経験や学習を通じて育むこともできます。子供がチームを率いる経験を積んでいるか、リーダーとしての資質があるかを見極めましょう。リーダーシップには、強い決断力やコミュニケーション能力、そして困難な状況においても冷静に対処する力が求められます。

3. コミュニケーション能力

コミュニケーション能力も欠かせません。後継者は、社員や取引先、顧客と円滑にコミュニケーションを取る能力が求められます。誠実さや信頼性も次期社長には、重要な要素です。子供が、他人とどのように接するか、問題解決のためにどれだけ効果的にコミュニケーションを取れるかを評価しましょう。コミュニケーション能力が高い後継者は、企業内外のステークホルダーと良好な関係を築き、企業の信頼性を高めることができます。

4. 忠誠心と企業への情熱

企業への忠誠心と情熱も重要な選定基準です。子供が企業のミッションやビジョンに共感し、強い情熱を持っているかを確認しましょう。企業の未来に対するビジョンを共有できるかどうかも大切です。情熱を持った後継者は、新たな挑戦にも前向きに取り組み、企業の成長を牽引する力となります。また、困難な状況でも諦めずに努力し続ける姿勢が求められます。

5. 倫理観と価値観

後継者は、企業の倫理観や価値観をしっかりと受け継ぐ必要があります。企業の信頼を守り、正しい判断ができる人材であることが求められます。子供の倫理観や価値観が企業と一致しているかを見極めましょう。企業の信頼を維持するためには、後継者が常に正直で誠実な行動を取ることが不可欠です。倫理観に基づいた経営が、長期的な成功を支える基盤となります。

2. 最適な子供を見つける方法

1. 早期からの育成と教育

後継者を選定するためには、早期からの育成と教育が重要です。子供が小さい頃から企業の理念や文化を教え、実際の業務に触れる機会を与えましょう。インターンシップや現場での実務経験を通じて、経営に必要なスキルを身につけさせることが大切です。例えば、夏休みや週末に企業の一部門で働かせることで、実務経験を積ませるとともに、企業の内情を理解させることができます。

2. 外部での経験

外部での経験も後継者育成には欠かせません。子供が他の企業で働く経験を積むことで、広い視野と新たなスキルを身につけることができます。異なる環境での経験は、帰ってきたときに企業に新しい風をもたらすでしょう。例えば、他業種での経験や海外での勤務経験は、独自の視点や異なるビジネス手法を学ぶ絶好の機会となります。これにより、企業の競争力を高めるための新しいアイデアや戦略を取り入れることができます。

3. メンター制度の導入

メンター制度を導入することで、経験豊富な経営者や専門家から直接指導を受けることができます。メンターは子供にとって良きアドバイザーとなり、困難な状況でも適切な助言を提供してくれます。メンターの役割は、後継者が直面する様々な課題に対する洞察を提供し、成長を支援することです。また、メンターは後継者のキャリアパスや目標設定を支援し、長期的な成長を促進します。

4. 定期的な評価とフィードバック

定期的に子供の成長を評価し、フィードバックを行うことも重要です。定期的な面談を通じて、子供がどのように成長しているか、どの分野で改善が必要かを確認しましょう。フィードバックを通じて、子供のモチベーションを高めることも大切です。評価プロセスでは、具体的な目標を設定し、その達成状況をモニタリングすることが重要です。また、フィードバックは建設的で具体的なものであるべきであり、後継者が自身の強みと弱点を理解し、改善するための道筋を示すことが求められます。

5. 家族会議の活用

家族会議を定期的に開催し、事業承継について話し合う機会を持ちましょう。家族全員が事業承継に関わることで、透明性が高まり、後継者選定の過程が円滑になります。家族全員の意見を尊重し、最適な後継者を選び出すことができます。家族会議は、企業の未来についてオープンに話し合う場であり、全員が共通の理解を持つことが重要です。家族全員の意見や懸念を聞き入れ、合意を形成することで、後継者選定に対する支持と協力が得られます。

3. 事業承継の実践例

実践例1: 〇〇製作所

○○製作所では、子供が高校生の頃からインターンシップを行い、企業の各部門での経験を積ませました。大学卒業後は他社での勤務を経て、家業に戻りました。外部での経験を活かし、新たな視点で経営に参画し、事業の発展に大きく貢献しています。○○製作所の成功例は、早期からの育成と外部での経験が後継者の成長にどれほど重要であるかを示しています。また、家族会議を通じて、全員が事業承継の重要性と後継者の選定プロセスに対する理解を深めたことも成功の一因です。

実践例2: △△農園

△△農園では、家族会議を定期的に開催し、事業承継について家族全員で話し合いました。後継者は農業に対する情熱と新しい農業技術に精通していることが評価され、選ばれました。家族全員が協力し、企業の未来を支えるための共通のビジョンを持つことで、円滑に事業承継を実現しました。△△農園の事例では、家族全員の意見を尊重し、透明性を保ちながら後継者を選定したことが成功の鍵となりました。また、後継者が農業の未来に対するビジョンを持ち、新しい技術や方法を積極的に取り入れることで、企業の成長を促進しました。

大変そうに見えますが、これは最低限度できていて欲しい事項です。他にもお客様視点を育む教育など、本当に多くの課題があります。
とは言え、現経営者様も、実は次期社長が歩んできた、同じ経験を今から経験した上で新しい分野の勉強して行くのです。

ただ、現社長の時代と違うのは、現社長の様に経験ベースで多くの経験を積み重ねた創業社長と、2代目後継者社長とは、学び方が全く違います。
例えるなら、現社長が築いてくれた石垣の上に、お城を作るのが2代目社長の役割です。だからこそ、創業社長の補えない箇所を弊社のプログラムで教育しています。

事業承継予定の子供が、親から見てまだまだだなあ。と思う経営者様は、一度お問い合わせください。

株式会社　アップオンコンサルティング　

2代目社長発掘コンサルタント　　西尾基成

お問い合わせ先　info@up-on.jp