求人で年齢を制限するのはNG？例外や有効な対策とは
求人を掲載するにあたって「応募者の年齢」を制限した募集を行っていませんか…？
労働者を募集する際には、一人ひとりに均等な働く機会が与えられるように、その人の能力や適性などを考慮し、原則として年齢は「不問」としなければなりません。
ただし例外的に年齢制限が許可される場合があります。
今回は、求人における「年齢制限」についてご紹介します。
求人での年齢制限は基本NG
例①）重労働があるため、30代以下の方を募集したい
重労働の適性を、年齢だけで判断することはできません。
【記載例】
重さ30〜40kg程度の荷物をトラックに積み込む作業があります。
また、トラックから倉庫の荷物の運搬（手作業）もおまかせします。
重労働があり筋力や体力が必要となることは事実ですので、重い荷物を運ぶことや、身体を動かす作業が多いことを記載しましょう。
そうすることで、年齢制限を行うことなく重労働があることを伝えられます。
例②）若者が多く働いているため、20代の方を募集したい
あくまで職場の現状であり、それを理由に年齢制限をすることはできません。
【記載例】
20代のスタッフが全体の7割と、若手が中心となって活躍しています！
最新のツールやシステムを導入し、最先端の技術開発を目指しています。
「20代歓迎」など、年齢を制限するような表現は避けましょう。
活躍するスタッフの年代や環境などの現状を伝えることで、働くイメージがしやすくなり、職場の雰囲気に魅力を感じた求職者が集まります。
例③）学生を募集したい
【記載例】
高校生・大学生、若手・ミドル・シニアまで活躍できるお仕事です！
学生さんが多く在籍しており、アルバイトデビューも応援しています＊
「学生歓迎」など、暗に年齢を制限するような表現は避け、全年代をカバーした記載を行いましょう。
学生が活躍しているなどの現状を記載し「学生が応募しやすい職場」であることを伝える方法もおすすめです。
例外として年齢制限が認められる場合
①定年がある（例外事由1号）
定年年齢を上限として、上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約（無期雇用）の対象として募集・採用する場合
【記載例】
・年齢59歳以下（定年60歳のため／例外事由1号）
②法令により年齢制限が設けられている（例外事由2号）
労働基準法その他の法令の規定により、特定の年齢層の就労が禁止・制限されている場合
【記載例】
・年齢18歳以上（危険有害業務があるため／労働基準法第62条）
・年齢18歳以上（警備業務があるため／警備業法第14条）
・年齢18歳以上（深夜業務があるため）
③キャリア形成のため（例外事由3号 イ）
長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、新卒者をはじめとした若年者等を、期間の定めのない労働契約（無期雇用）の対象として募集・採用する場合
以下についても必須となります。
・新卒者と同等の処遇にすること（訓練・育成体制、配置・処遇など）
・職業経験を不問とすること
※経験者の募集や、経験に関わる給与などの変動はNG
※実務経験を有する資格でなければ有資格者の募集も可能（普通自動車免
許など）
ただし定年を定めている場合、勤続可能期間が極端に短くなるような上限年齢を設定して募集・採用することはできません（おおむね45歳未満が目安）
【記載例】
・年齢35歳まで（長期勤続キャリア形成のため、年齢制限 ※省令3号のイ）
・年齢30歳まで（長期勤続キャリア形成のため、年齢制限 ※省令3号のイ）
※職務経歴不問
＊複数の例外事由に該当する場合
年齢制限の上限・下限ともに理由を明確に記載しましょう。
【記載例】
・年齢18歳～59歳（下限：深夜業務があるため、上限：定年60歳のため）
・年齢18歳～40歳（下限：警備業務があるため、上限：キャリア形成の
ため）
その他の例外事由や詳細は、こちらをご覧ください。
参考：その募集・採用年齢にこだわっていませんか？（厚生労働省）
また求人募集の年齢制限については、アットカンパニーの採用コラムでも詳しく解説しています。
さらに詳しい内容が知りたい方は、こちらもあわせてご覧ください。
採用コラム：求人募集の年齢制限は原則NG！ ダメな理由と例外、効果的な書き方を解説
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求職者の持つ能力や個性に応じた採用を行うことで、ターゲットの幅を広げ、より魅力的な人材を確保することができます。
年齢にとらわれず、柔軟な視点を持って採用活動を進めましょう。
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