【経営者向け】人材採用において優秀な人とは、どのような人のことを言うのですか？
巷でよく聞く、優秀な人を採用したいとは。
人材採用において、そもそも優秀な人とは、具体的にどのような人のことと言うのでしょうか？
例えば、偏差値の高い大学の出身者を、優秀な人と言うのでしょうか？
優秀と言う言葉を辞書で引けば、『他よりものより一段と優っていること』と出てきます。
偏差値の高い大学に進学している人を、頭が良い人・優秀な人と解釈をする傾向が非常に強いですが、学業成績の良さを、学業成績という基準で考えるならば、確かに優秀ではあります。
しかしながら、頭が良いというのは、学業成績の良し悪しが、頭の良し悪しであるという判断基準や前提条件で考えている場合には当てはまりますが、逆に、頭の良し悪しは、学業成績とは関係ないという判断基準や前提条件で考えた場合には、本当の頭の良し悪しは、学業成績の良し悪しでは決まらないという結論になります。
当たり前のことではありますが、ビジネスの現場や組織で働く上での優秀さや頭の良し悪しは、前提条件や判断基準が学業成績という基準で判断をするものではないため、学業成績の良し悪しで優秀さや頭の良し悪しを測ることができないという結論に至ります。
（ある程度の言語能力を含む基礎学力があるという前提ですが・・・）
優秀な人材とは、どのような人のことを言うのですか？
今まで、この質問に明解に答えられる人に出会ったことは稀です。
また、この世に稀にしか存在しないような、資質・能力の持ち主のことを挙げる人も少なくありません。
答える人によっても回答内容がまちまちですので、人材採用において一般的に使われている、優秀な人材を定義することは非常に難しいという結論に至ります。
自社にとって優秀な人とは、どのような人のことを言うのかを一度考え直してみませんか？
どのような資質・能力を持つ人が優秀な人なのか？
特に中小企業の場合、採用職種が限定されるケースがほとんですので、自社の採用職種の適性に適合する【資質】・【性格】・【価値観】を具体的にかつ明確にしていく必要があります。
自社の採用職種に適合する【資質】・【性格】・【価値観】を土台に、適性検査を上手く活用しながら、採用する人材モデルを作成していくことが必要になります。
なぜ、適性検査を上手く活用することが必要になるのかは、資質・性格・価値観は、その人固有の内面的特性になるため、短い時間の面接で判断をすることが困難を極めるからです。
採用基準を言語化・数値化して明確にしていく。
まずは、自社の採用職種に適合する【資質】・【性格】・【価値観】を見つけ出していくためには、現在その職種に従事しているハイパフォーマーの【資質】・【性格】・【価値観】の特性をあぶりだしていくとともに、思考特性・行動特性を分析していく必要があります。
これが自社の優秀な人材のモデルとなり、自社の採用基準となるわけです。
採用基準とは、採用の足切り基準ととらえていただいても構いません。
人材採用においては、この採用基準を言語化・数値化し、経営者・採用担当者が共有して取組んでいくことがスタートラインになります。
※特に職務経験を持たない新卒採用の場合には、教育研修・職務経験で開発することが難しい、資質面をより重視する必要があります。
（資質とは生まれつきの性質や才能。）
面接で聞かなければならない応募者の思考特性と行動特性。
適性検査で測定される【資質】・【性格】・【価値観】のマッチングだけでは、その人自身が重大な問題が起こった状況において、どのように感じ・考えて、実際どのように行動したのか、そして最終的に結果がどうであったのかという、具体的な思考特性・行動特性がわかりません。
また、人は「こうする」というのと、「実際にこうした」というのが違うケースが多いので、実際にどのように行動したのかということ焦点を当てていく必要があります。
そのため面接ではできるだけ時間をかけて、応募者の思考特性・行動特性が、自社のハイパフォーマーの思考特定・行動特性と似たような特性があるかどうかを探っていくことが必要になります。
自社にとって優秀な人材とは、どのような人材のことを言うのか？の問いに対して。
採用基準と思考特性・行動特性を合わせた上で、自社の優秀な人材とはを、言語化し定義することができて初めて一般的に言われている優秀な人材という曖昧な表現から、自社固有の優秀な人材とは、どのような人材のことを言うのか？に明解に答えることができるようになるはずです。
