【🖊学習メモ】ジョブ・クラフティングについて
私が参加している学習コミュニティ「CULTIBASELab」では、毎週土曜日の午前中にオンラインイベントが行われています。「組織ファシリテーション」を中心に、様々な分野・領域の話題を研究者・実践者の両方の視点から取り上げてくれるので、毎週、知的好奇心がとても刺激されます。
昨日は「ジョブ・クラフティング」についてのお話でした。ジョブ・クラフティングという言葉は、ほとんど聞いたことがなかったのですが、「主体性発揮」や「働きがい向上」には興味があったので楽しみにしていました。参加してみて、ジョブ・クラフティングの考え方は、私が今考えていることにとても関係がある、興味深い言葉だということがわかりました。
ジョブ・クラフティングとは
働く人たち一人一人が、主体的に仕事や職場の人間関係に変化を加えることで、与えられた職務から自らの仕事の経験を作り上げていくこと。
と説明され、また、
仕事の中に自分をひと匙入れること
という、『「私らしく」働くこと』という書籍からの引用を紹介されたときに、ジョブ・クラフティングってとても良いなと思うとともに、一気に興味が湧きました。その他、以下のようなセンテンスも個人的には印象に残りました。
自分の仕事の主役になる
今の仕事を捉え直す（新たなジョブをつくりだすことではない）
「やりがいの搾取」との違い
仕事に意味を与えることに対して、やりがいの搾取につながるのではないかという疑問に対して、このイベントでは
・やりがいの搾取
→ 他者（外面）から意味を与える。
（結果に対して正当な評価がなされない）
・ジョブ・クラフティング
→ 自分（内面）から意味を生み出す。
（他者から強要されるものではない）
という説明がなされており、この違いも自分の中では腹落ちするものでした。
ジョブ・クラフティングを進める上での留意点
1．高い自律性を求めすぎるとストレスを増大を招く場合もある。
2．独りよがりな「自分事」化をしすぎない。
3．相手への影響（特に負の影響）を見過ごさない。
この辺りの留意点を意識しながらジョブ・クラフティングを組織に広めていくことが、マネジメント面でのキーポイントになるのだということも知ることができた。
ジョブ・クラフティングをマネジメントするとは
ジョブ・クラフティングによる正の影響を最大化し、負の影響を最小化することがマネジメントの役割。働きがいや働くことの目的はひとそれぞれなので、ジョブ・クラフティングの考え方が受け入れられない人もいるだろう。
どういった取り組みが有効で、どこまで浸透させるのが良いのか。そういった微妙な塩梅を感じ取り、組織をうまい具合になとかする（＝マネジメント）ということが求められている。これは、やりがいがありそうだ。
まずは、マネジメント層からジョブ・クラフティングの考え方を実践していくことで、組織内にいる肯定派に意識改革を促しつつ、否定派の動きを見据えながらも、うまく導入を進めていけると良いな。