【第１章】求人を出す前にやるべき対策 １節 中小企業の求人は社長が全て
こんにちは。
求人採用コンサルティング会社をしております、株式会社ナインデザインの代表取締役の飯田憲幸と申します。
これから章ごとに分けて、中小企業の求人採用のお困り事を解決する記事を上げていこうと思います。
今回はその第１章1節。
求人を出す前に必要なこと、求人への考え方をお伝えしようと思います。
【第１章】求人を出す前にやるべき対策
１節 中小企業の求人は社長が全て
①採用活動を任せきりにしていませんか？
採用活動を担当者や外部の営業に任せっきりになっていませんか？
弊社では様々な企業様や病院、介護施設などの採用のお手伝いをさせていただいていますが、採用が上手くいっていない場合の共通点の一つに
「採用活動に直接社長が関わっていない」ということが上げられます。
経営に関してはどうでしょうか。数字に関して、営業に関して、会社で一番熱量を持って取り組んでいらっしゃるのはおそらく社長であると思います。
採用活動も同じです。片手間に指示を投げているだけでは決して結果は出ません。
「良い人が来ないかな」と思っているだけでは結果は出ないのです。
社長の熱量＝求人採用の成功率
この方程式は間違いありません。そして、その熱量は必ず全社員に伝えてください。
採用活動には社長がまず先陣を切ることが必要であり、社員の協力も必要不可欠だからです。
では、その先に何をすればよいのか。それをこれから具体的に解説していきたいと思います。
②社長と会社はイコールだと知る
求職者は求人を見るときに、もちろん仕事内容を見ています。
でも、求職者の知りたいことって、それだけじゃないんです。
その知りたいことの一つが「会社の社長はどんな人？」ということです。
社長がどんな人で、どんなビジョン、どんな考え方を持っているのか、ということを知りたがっています。
仕事を選ぶということは、結婚することにすごく近いです。
例えば、結婚する時にどんな人なら惹かれますか？
持っているお金やブランド物の服を見せられても結婚したいとは思いませんよね。
それよりも、人柄や考え方を重要視するはずです。
採用も同じです。もちろんお給料などの条件面は大事ですが、どれだけ自分と価値観がマッチするのか、どんな社長のいる、どんな社風の企業なのか、それを求職者は知りたいんです。
では、具体的に社長の何を発信する必要があるのか？
それがこちらです。
・趣味嗜好（社長の人柄）
求職者の方へ、社長の人柄についての情報をたくさん伝える必要があります。
・仕事に対する価値観（理念経営）
価値観の違いは求職者との大きなミスマッチを生む可能性があるため、大変重要な要素です。しっかり採用前にお互いの考え方を伝え、ミスマッチを防ぎましょう。
・社員との関わり（社内の雰囲気）
求職者からすれば、社長の人柄が見えない状態では社内の雰囲気も把握できません。社長が社員とどんな関わり方をしているのか、それがつまりは社内の雰囲気をも作っているわけです。
・将来への展望（将来性）
誰しも絶対沈むとわかっている泥舟には乗りたくありません。そうなれば必然的に、船の舵を取る社長の考え方や方向性を知りたいと思うはずです。
仕事のアピールも大事ですが、中小企業ならば特に社長のこと、クリニック・歯科なら院長のことを徹底的にアピールしていきましょう。
③社長ってどんな人？ （99の質問）
ここで、弊社の求人採用における社長の人柄のアピールのための手法を一つご紹介します。
「社長に聞く99の質問」というコンテンツなのですが、この質問その名の通り99個質問があり、以下のような内容になっています。
・仕事について
（例）社長とはどういう立場だと思いますか？
・プライベートについて
（例）最近感動したことや涙した出来事は？
・自分・人生について
（例）自分を変えるとしたらどういう風に変わりたいですか？
・好きな〇〇について
（例）あなたのフェチを教えて下さい。
・過去について
（例）学生時代に熱中したことは何ですか？
・未来について
（例）3年後どんな風になっていたいですか？
・その他
（例）明日が地球最後の日だったとしたら何をしますか？
こういった質問をすることによって求職者にどんな社長が経営している会社なのか、入社後どんな社長と関わっていくのか、知ってもらうことができます。
最終的に「社長のことに興味があってエントリーしました」とまで言わせれば、求職者は既にファンになった状態で入社してきます。
「仕事の内容よりも、社長の人柄に惹かれました」
そう言ってもらえるぐらい社長のアピールをしましょう。
④理念、ビジョン、指針、バリューなどが生まれた理由をメッセージに込める
理念、ビジョン、指針、バリュー、ミッション、社是、社訓、クレドなど、会社の目的、存在理由を表す言葉はどこの会社にもあるかと思います。
弊社ではそれを一言で表すとすれば、会社の価値観だと捉えています。
その価値観をただ伝えるだけではなく、「なぜその価値観が生まれたのか」まで求職者に伝えることが大事です。
価値観の生まれた理由を求職者に伝えることによってそのストーリーに共感し好意を持ってもらうことができます。ただ理念を聞くよりも、どういった経緯があってその理念に至ったのか知ることで、より深い共感が得られます。
また、創業エピソードは独自性を訴えることにも繋がります。
多数の同業他社の中からたった一社の自社を選んでもらうには、この独自性が必要不可欠です。
だからこそ、理念、ビジョン、指針、バリュー、等をただ伝えるのではなく、ストーリーとして伝えることで独自性を求職者にアピールしましょう。
⑤不幸なミスマッチをなくすために
「入社する前に思い描いていた仕事と違う」
「自分には今の仕事が合っていないと感じる」
このようなミスマッチは非常に多く、企業側も求職者も不幸にしてしまいます。
なぜ、このようなミスマッチが起きてしまうのか、主な理由は2つあります。
１． 価値観の相違
会社側がきちんと理念や大切にしていることを求職者に伝えきれていないことで起きるミスマッチです。
２． 情報の不透明さ
「これを言うと求職者の印象が悪くなるのでは」と考え情報を伏せてしまうと不明確な部分がミスマッチに繋がります。
これらを防ぐためには、「会社の価値観」「理念」「社長の人柄」「仕事内容」「福利厚生」等、全てを「明確に」求職者に伝える必要があります。
福利厚生などの条件面に関しては、「不十分なため記載することで応募が来なくなるのでは」という声もあります。
ですが、そういった悪い点というのは入社すれば必ず分かってしまうことでもあり、ミスマッチの原因になります。
不十分だと思う点があるのであれば、「いつまでにこのように改善する」と伝えるほうが不透明な情報によるミスマッチも起こらず、求職者に誠実さを伝えることができます。
ミスマッチが起こる場合は求職者に問題があるのではなく、情報を正しく伝えられていないということです。
理念や価値観、福利厚生や待遇、全てを明確に伝えるための対策を考え、ミスマッチを防ぎましょう。
【第１章】求人を出す前にやるべき対策
１節 中小企業の求人は社長が全て
内容はこちらで以上になります。
次回は「２節 理念からの５ステップ求人戦略」を投稿させていただきます。
また、この内容は弊社サイトの動画一覧ページでも見ることができます。
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