スタートアップの組織マネージメント

500 Startupsの創業パートナーが語る「組織が100人を超えたときに起こり得る6つのこと」

スミヨシです。(@rskwork)。とても興味深い記事だった。

スタートアップしてからはマネジメントとは程遠い業務だが、
自分自身も、ここ数年ずっとスタートアップに所属し、かつプレイヤーではなく、マネージメントレイヤーで動いており、時には経営にも参加する立場として様々な場面に遭遇してきた。

スタートアップ初期

毎週何人も経験もそこそこな人達が入ってくる。
経営者も、そこまで経験がなく若い場合が多く、会社は一気に膨れ上がって組織されてない会社はもはや動かない車。寄り道であればまだいいが、動かない。むしろ後退しているのではないか。

方針はわずか1週間で変わったり、プロジェクトが止まったり。社員は毎週辞めていく。
こんなスタートアップは多いのではないかな。
スタートアップ初期、資金があっても、人は一気に増やさない。
シンプルだがこれに尽きる。ベンチャー企業は何も整備されてない。ボーナスなんてないも当然。
きちんとしたベンチャーやスタートアップで経験のあるマネージャーがジョインした後、人を段階的に増やしていく。

スタートアップ中期

組織もそこそこ大きくなり50人規模になってくる。
まだ管理部門などは、そこまで組織化されてなく、社員などは直接社長などに、質問をダイレクトに投げたりしている状況。

このくらいの時期には、マネージャーもいるし、組織化しないと優秀な人材はすぐ引きぬかれてしまう。
このくらいの時期にはきちんと会社の方針、目標を全社員と共有したほうがいいと思う。

売上がないなら、それをどうどうと宣言する。
この会社はどこに向かっているのか、その目標を達成したら何が得られるのか、もちろん報酬の対価としての給与、そして次の大きな仕事。
1on1で密にコミュニケーションをとる。
会社目標はこれ。あなたの達成したい目標はこれ。それに対する報酬はこれ。メンバーの意見をアウトプットできる場を提供する。

これは海外のスタートアップ、国内のスタートアップ関係なく、

雇う側（使用側）、雇われる側（使用される側）の人間は全く価値観、考えが違うという大前提の元、運用を進めなければならない。
若い経営者は、ここを結構勘違いするような気がする。皆が皆、経営者（起業して、社会貢献するのだ！）と同じ考えでは無い。

もし、価値観に合わない社員、たとえ優秀な社員がやめても構わないと思っている経営者であればいいが、基本業績は、一部の優秀な社員に引っ張られることが多いため、離脱は業績に連動して悪くなるだろう。

スタートアップは、ここの価値観の違いで様々な摩擦が起きる。働いていて、最初はそれがエキサイティングと思うが、それが続くと疲弊する。
この課題をゼロにすることは不可能だが、ある程度防止することは可能なのではないか。

− 一気に社員を増やさない
− 密にコミュニケーションをとる（1 on 1）
− 目標の提示
− それに対するメンバーの目標とインセンティブ

かくいう私は、組織マネージメント、特に「人」マネージメントには全く興味がないのだ。