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ヤバい企業の見分け方
アメリカの情報機関、CIAの前身であるアメリカ戦略諜報局（OSS）のスパイ活動で実際に使われていた ◯◯◯について紹介します。
それは「サボタージュ・マニュアル」です
こちらについてご紹介します。 ここでいう「サボタージュ」とは、情報機関のスパイが敵対組織に入り込み、中から組織を破壊する事です。 通常、スパイは情報を扱いますから、敵対組織を破壊するには、偽情報を流すことが考えられますが、それを何度も繰り返していると、スパイであるとバレてしまいます。そこでOSSは「車のガソリンタンクに角砂糖を入れてエンジンを焦げ付かせる」など、地味な嫌がらせをして組織の効率を落とす方法を大量に考案しました。 それをまとめたものがサボタージュ・マニュアルです。いわゆる大企業病というものがありますが、これは組織が自発的にサボタージュ・マニュアルの罠にはまっているようなもの。このマニュアルを学べば、、、、、、、
ヤバい組織を見分けられるようになります。
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『過度なルール遵守は組織を破壊する』
サボタージュ・マニュアルが説く 組織破壊の戦術のひとつに
従順サボタージュ
というものがあります。これは決められた手順を極度に重視することで組織の動きを鈍らせるというものです。普通に考えたら、ルールを守ることは組織のとっては プラスになるはずです。しかし、それも度を越すと、組織に悪影響を与え、迅速な判断ができないようになってしまいます。 ルールさえ守っていれば良いということになると、人は物事を考えなくなるのです。本来、そのルールがなんのためにあるのかを考えることも重要です。 成果を上げないでルールであれば必要ありません。 「みんながルールを守っているからルールを守りましょう」というのは、無意味というよりむしろ有害です。 ルールから逸脱した例外もある程度認めるような柔軟な組織でなければ、成果は出ません。 とはいえ、例外を認め過ぎても成果が上がりません。そこで、従業員にどのぐらい裁量権を与えれば成果が最大化するかを示す曲線を描いて、最適な値を確認することが必要となります。 裁量権の成果を数値化するのは難しいので能力評価基準を整理してみましょう。多くの企業では、従業員がルールを守っていることやそれを前提とした評価をしていますが、これはいけません。
ルールを守っているかどうかではなく、想定を超えた成果を出した人を評価することこそが必要なのです。
《成果を出せる組織の確立方法とは？》
ある行動が成果につながったのなら、その行動が例外であったとしても、その行動を推奨することが必要です。ルールを無視したというだけで評価が落ちるのであれば、誰も例外的チャンスをものにすることができません。 組織を成果の出せる柔軟な体質にするには社員に無記名のアンケート実施して、 次の質問してみてください。
「身近にある馬鹿げた規則は？」 「職務遂行の障壁を３つあげましょう。」 「手続きやプロセスで変えたいものは？ その理由は？」
このアンケートにより社内にはびこる馬鹿げた規則をあぶりだし、改善を図ることができるようになります。 サボタージュ・マニアルが説く組織破壊の手法に、 もうひとつ
「長話サボタージュ」
と言うものがあります。これは会議などの場で、他の人にとってはどうでもいい個人的な逸話や自分の論点、愛国心などについてうんざりするくらいに長々とした演説を頻繁に行い、業務の効率を低下させるというものです。演説する人間だけでなく、聞いている側にもスパイを配置し、どうでもいい話に同調して話を広げるなどして、大切な決定の先延ばしを図ることもあります。 また、大事な議論をしている中で割り込んでいったり、だれも知らないような専門用語をたくさん並べて議論を混乱させる手法もあるので、 そんな人には注意してください。
さいごに